Повышение эффективности: Train Brain

Если вы хотите:

1. Снизить затраты на медицинскую страховку;

2. Повысить эффективность персонала;

3. Получить от сотрудников больше лучших идей 

тогда попробуйте следующее «упражнение».

Аттестация персонала: Типичные страхи и как их преодолеть

Начинают дрожать коленки при мысли о проведении предстоящей аттестации?

Страх – это эмоция, возникающая в случае приближения опасности – реальной или вымышленной.

Внутренний рекрутмент против Внешнего: Кто кого?

Внутренний рекрутмент – излюбленный источник отбора кандидатов среди HR-ов крупных стабильных компаний. Он требует надежной поддержки со стороны других HR процессов, в частности для эффективной организации внутреннего рекрутмента важно разработать систему планирования преемственности и управления эффективностью сотрудников.

Чтобы внутренний подбор был эффективен, важно не просто предлагать сотрудникам возможность перейти с одной должности на другую, но выстроить связи с другими бизнес процессами в соответствие с HR правилами и политиками, чтобы предоставить руководителям компании всю необходимую информацию для изучения и работы.  В компании должна присутствовать актуальная информация о внутренних кандидатах, включая данные об их прогрессе в работе, обучении и развитии.

На первый взгляд, кажется: что может быть проще, чем внутренний подбор? На деле оказывается, что в этом процессе часто обнаруживаются различные «подводные камни», которые могут привести к внутренним конфликтам между руководителями и в значительной степени повлиять на уровень эффективности компании. Не в лучшую сторону.

Внутренний рекрутмент: За и Против

• Вклад в развитие лояльности сотрудников, поскольку они получают возможность расти внутри компании и со временем получить новую должность и продвинуться по карьерной лестнице. Благодаря системе планирования преемственности и правильной мотивации, сотрудники скорее всего не станут искать новых карьерных возможностей на внешнем рынке.
• Внутренний рекрутмент позволяет сократить затраты, которые требуются на обучение и адаптацию новых сотрудников. Кроме того, даже если сотрудник откажется занять предлагаемую должность, его отказ не станет большой проблемой для организации. 
• В результате внутреннего подбора, на открытые вакансии могут переходить несколько кандидатов из одного и того же отдела. Начальники отделов должны иметь возможность защитить свои интересы,  поскольку на них лежит ответственность за бесперебойную работу.
• Если компания нацелена исключительно на подбор из внутреннего резерва кандидатов, соответственно в нее не поступает «свежая кровь» - соискатели извне, обладающие новыми навыками и способностями.

Внешний рекрутмент: За и Против

• Одним из преимуществ внешнего подбора является приток новых людей. Внешний рекрутмент позволяет компании определить правильные требования к вакансии и подбирать тех кандидатов, которые максимально соответствуют должности и ожиданиям организации.
• Поиск соискателей на внешних ресурсах повышает популярность компании на рынке труда, и в дальнейшем расширить свои «пределы».
• С другой стороны, внешний рекрутмент требует значительных финансовых затрат и усилий HR отдела в процессе отбора.

Какой тип подбора предпочитаете вы? Предлагаю продолжить список «за» и «против».

http://hrmadvice.com

Как хвалить сотрудников

Никогда не недооценивайте силу положительной обратной связи. Мы всегда очень быстро реагируем, когда кто-то допускает ошибку, и иногда забываем выразить человеку признание за хорошо выполненную работу. Положительный feedback может стать мощным инструментом мотивации сотрудников. Ниже приведено несколько аспектов, которые помогут использовать этот инструмент с максимальной эффективностью.

Делайте это сразу. Положительная обратная связь слишком важна, чтобы откладывать ее на потом. Хвалите сотрудников сразу после выполнения задания.

Делайте это публично. Негативные замечания стоит высказывать лично, в индивидуальном порядке, но хвалить нужно публично - в присутствие команды или отдела.

Конкретизируйте. Вместо того, чтобы просто сказать очередное: "молодец, Люся!", конкретизируйте заслуги сотрудника, например, так: "Люся, процедура, которую ты предложила для обработки звонков в сервисном отделе, помогла в значительной степени повысить удовлетворенность клиентов. Спасибо за проявленную инициативу".

Не преуменьшайте заслуг. Конечно, не стоит каждый раз, когда вы собираетесь выразить признательность сотруднику, приглашать весь штат компании. Но иногда все же стоит сделать  событие из хорошо проделанной работы или удачно завершенного проекта, в том масштабе, в котором осуществлялась задача или проект.

Учитывайте личность сотрудника. Важно понимать, какие чувства испытывает сотрудник, когда вы его хвалите. Для застенчивого человека выражение благодарности перед лицом многочисленного коллектива может оказаться дискомфортным событием. А другой сотрудник будет рад, если вы развесите поздравительные плакаты и разноцветные шарики в его отделе.

Делайте это часто. Не ждите больших свершений. Отмечайте также небольшие успехи.

Делайте это в соответственном масштабе. Большая похвала за большие успехи, меньшая - за маленькие победы. Если вы станете организовывать вечеринки по поводу каждого правильного действия, благодарность за плодотворный и усердный труд обесценится.

Будьте искренни. Не стоит хвалить сотрудников за то, что они вовремя приходят на работу и выполняют свои обязанности. Люди чувствуют неискреннесть. Поэтому, выражая признательность и благодарность, - делайте это от чистого сердца.

F. John Reh

http://management.about.com

Happy Boss' Day, или 10 способов стать лучшим руководителем

Самая большая ошибка, которую допускают успешные руководители, это уверенность в том, что у них есть ответы на все вопросы.

Молодым специалистам: 7 составляющих успешного собеседования

Казалось бы, перед молодыми специалистами, студентами старших курсов и выпускниками открыто все многообразие возможностей в жизни и карьере – энтузиазм, вера в себя и амбициозные цели помогают молодым и талантливым преодолевать преграды, развиваться и приобретать новые знания и опыт. 

Однако, несмотря на пресловутое высказывание И.В. Гёте «молодость — недостаток, который быстро проходит», не каждый работодатель спешит пригласить в свою команду пусть целеустремленных и трудолюбивых, но все же неопытных соискателей.

Тем не менее, многие компании предлагают проекты по обучению и развитию молодых талантов, предоставляют возможность стажировки, и в целом, готовы «оплачивать потенциал», принимая их на работу и инвестируя в будущие результаты и достижения. На что же стоит обратить внимание, чтобы работодатель заинтересовался именно вашим резюме, а в дальнейшем - и вашей кандидатурой? Как подготовиться к собеседованию и «понравиться» работодателю?

— С вашего позволения, представлюсь. Меня зовут… 

— На этом и закончим. Не хочу перегружать память

Поскольку зачастую первое впечатление о вас работодатель формирует по полученному резюме, стоит поработать над его структурой.

Не зависимо от того, на какую должность вы претендуете, резюме, сопроводительное письмо и всякая прочая информация, которую вы направляете, не должны содержать грамматических ошибок.

Предоставьте потенциальному работодателю полную и правдивую информацию. Четко обозначьте цели: фразы вроде «хочу работать в лучшей компании в мире», возможно и лестны, но все же лучше указать конкретную должность, на которую претендуете. Предоставьте личную информацию (семейное положение, дети), проверьте, правильно ли вы указали свои контактные данные.

Укажите информацию о  высшем образовании, включая языковые курсы, сертификацию, тренинги и семинары на профессиональную тематику. Напишите о своих профессиональных навыках, умениях и личностных качествах, которые могут быть полезны в работе. Если вы занимаетесь каким-то видом спорта и не имеете вредных привычек – упоминание такой информации в резюме также будет плюсом. Можно указать дополнительные данные, которые могут быть полезны, например, наличие водительских прав или загранпаспорта.

Прикрепленное фото помогает рекрутеру или работодателю запомнить и идентифицировать ваше резюме среди других заявок. Если вы решили вложить фото, не забывайте о том, что это заявка на работу, а не профиль Вконтакте, поэтому не стоит помещать фото, снятое телефоном «с руки»,  в солнцезащитных очках или с шашлыками. Пусть это будет привлекательный, качественный снимок «делового» плана.

Будьте готовы

Едва ли работодателю или рекрутеру компании понравится, если молодой специалист начнет встречу с вопроса: «А чем занимается ваша компания?». До собеседования обязательно зайдите на сайт компании, ознакомьтесь с информацией об услугах и клиентах, изучите карьерные возможности и принципы, которыми руководствуется организация. Обилие интернет-ресурсов, социальных и профессиональных сетей позволяет узнать не только новости компании, но и объективные отзывы потребителей услуг и товаров организации, пригласившей вас на собеседование.

Помимо получения информации о самой компании, подготовьтесь к собеседованию. Если вам предстоит выполнить тестовое задание или продемонстрировать профессиональные умения прямо на встрече, предварительная подготовка не только поможет вам чувствовать себя уверенно, но и, вероятно, склонит работодателя на вашу сторону.

В отборе на должность инженера-электрика в международную компанию принимал участие молодой парень с небольшим опытом. Его стремление получить работу именно в этой компании было настолько велико, что готовясь к собеседованию, он повторил стандарты и нормы проектирования, а также скачал обновленную англоязычную демо-версию программы, которая используется в компании, и изучил ее особенности. Таким образом, выполняя тестовое задание на встрече с работодателем, он смог быстро сориентироваться, и быстро построить чертеж, не тратя время на поиск нужных элементов в программе. Помимо этого, он принес готовые чертежи, которые ему приходилось строить в прежней работе. 

Несмотря на то, что в компанию были представлены кандидаты с опытом работы 5-7 лет, работодатель остановил свой выбор именно на этом парне.

Внешность обманчива, поэтому за ней все время приходится следить

Однажды мы искали менеджера по продажам. Как известно, кандидаты, которые претендуют на подобную должность, должны во время собеседования уметь просто себя «продать». 

Поэтому важны многие аспекты: внешний вид, грамотная речь, умение убеждать, умение слушать, а не только говорить, ориентация на результат. Так вот, выхожу я в холл забрать кандидата в комнату переговоров и вижу, что сидит солдат. Самый настоящий солдат: в форме, с бритой головой, в берцах на ногах. Оказалось, что год после окончания института он занимался продажами, а потом ушел на год в армию. И вот сейчас он решил прийти на встречу во время увольнительного. Во время интервью выяснилось, что не так уж и хорошо продает, поэтому его внешний вид сыграл не ключевую роль в отказе.

Прежде чем пойти на собеседование, подумайте, на какую должность вы претендуете. Если вас рассматривают на руководящую должность,  вы должны иметь деловой внешний вид: для мужчин – костюм и галстук, для женщин – костюм, блузка с юбкой (можно чуть выше колена) и обязательно колготки. Если вы давно мечтаете попасть  в дизайнерское бюро какой-нибудь рекламной компании, то деловой внешний вид могут, наоборот, расценить, как «узкомыслие» и стандартность. Будьте свободны в выборе одежды, но не переборщите с ее отсутствием.

Цена вопроса

Подготовьте самопрезентацию - структурированный рассказ о своем образовании, опыте и умениях. Если вы с чем-то не сталкивались в работе, не стоит утверждать обратное ни в резюме, ни в ходе личной встречи.

Щекотливый вопрос – ожидания по зарплате. С одной стороны, рассматривая специалиста с небольшим опытом, работодатель «экономит» на стартовой зарплате, но в дальнейшем вкладывает в его обучение и развитие. С другой - молодой соискатель, не зная тенденций рынка, может завышать свои материальные ожидания и оставаться в «свободном поиске». В любом случае, стоит «знать себе цену»: чтобы получить актуальную и объективную информацию о тенденциях по этому вопросу, изучите обзоры заработных план на сайтах по трудоустройству. Если уровень оплаты, который предлагает вам потенциальный работодатель, вам категорически не подходит – не стоит «торговаться», просто рассмотрите другое предложение. Если же вам принципиально хочется попасть именно в эту компанию, расспросите о карьерных и материальных перспективах: какие достижения способствуют повышению в компании, и как часто происходит пересмотр результатов работы и зарплат.

Честность – не порок

Всегда пишите в резюме правду.  Если ваш уровень английского не дотягивает до среднего, не нужно писать «Английский – свободно», или если вы работали в компании «Х» 7 месяцев, не стоит указывать период «с 2010 г. по 2011 г.». Работодатель оценивает не только ваши профессиональные возможности, но и человеческие качества, поэтому любые преувеличенные данные в резюме, воспринимаются им, как ложь.

Кто хочет – ищет возможности

Недавно пришел на собеседование кандидат на вакансию «Менеджер по закупкам». Парень, 22 года, только окончил университет, есть небольшой опыт работы на аналогичной должности.  Во время собеседования выяснилась, что он очень быстро учиться новому, имеет хорошие аналитические способности и коммуникативные навыки, Помимо этого, дал понять, что очень заинтересован занять эту позицию, так как понимает, что у него есть опыт, потенциал и цель – развиваться в этой отрасли. Работодатель, проведя встречи еще с двумя более опытными кандидатами, выбрал его. Прозвучал аргумент: «Нам нужен он. Ему это интересно! Он сможет».

Мотивация – один из самых важных критериев для отбора. Если работодатель видит, что Вы искренне заинтересованы в вакансии, что Вам интересна именно его компания, Ваши горящие глаза и потенциал (выясняется рядом профессиональных вопросов), то он рискнет пригласить Вас на эту должность. Уже давно ясно, что мотивированный человек с меньшим практическим опытом гораздо продуктивнее, чем более опытный специалист, который давно потерял интерес к своим функциям. Поэтому очень многие компании выращивают своих специалистов внутри компании. Специалисты из вне привлекаются на руководящие должности в случае, если нет подходящей кандидатуры внутри компании. Поэтому у Вас, молодые специалисты, есть все шансы попасть в компанию и вырасти до руководителя департамента, направления, должности коммерческого директора, если Вы этого хотите, конечно.

Взгляд в перспективу

Пару лет назад, мы подыскивали бухгалтера в едином лице для одной из компаний. Обязанности были достаточно широки (ведение первичной документации, учет на трех небольших предприятиях), но и перспективы предлагались весьма интересные, и чтобы работодатель мог выбрать наиболее подходящего кандидата, мы представили ему троих бухгалтеров: двух главных и девушку с небольшим опытом работы – около 2 лет. Опытные бухгалтера вели переговоры о сокращении обязанностей и повышении уровня заработной платы на старте. Молодая кандидатка, в свою очередь, не обладала всеми необходимыми навыками, но выразила готовность учиться и выполнять полный объем работ. На сегодняшний день – спустя три года – штат компании расширился, та молодая кандидатка завоевала доверие руководителя компании, получила должность финансового менеджера и успешно руководит отделом.   

Итак, 7 составляющих, благодаря которым работодатель может остановить свой выбор на молодом специалисте:

• Структурированное, полное  резюме
• Предварительная подготовка к собеседованию
• Внешний вид, соответствующий должности и самопрезентация
• Объективные ожидания по зарплате
• Правдивая информация о себе
• Мотивация
• Готовность работать на перспективу  

Девиз молодости – «все и сразу», и понимая, что в борьбе за должность в компании приходится конкурировать с «акулами», молодые специалисты отчаиваются и опускают руки. Однако часто готовность работать на перспективу – это как раз преимущество, а не недостаток. Ведь и работодатель берет вас «на вырост», и на протяжении нескольких лет вкладывает в вас, чтобы однажды вы заняли позицию руководителя отдела, в который именно сейчас идете в качестве младшего ассистента. 
___________________________________________________________________________________
Читайте нашу статью об оценке потенциала молодых талантов в журнале HRD, октябрьский номер. Проекты: Межкорпоративный университет, Евро 2012, Карьерный Гид

Какие ваши годы!

Выпасть из возрастных рамок, привлекательных для работодателя, могут и у 45-летние соискатели, и молодые специалисты, и даже кандидаты в самом расцвете трудовых лет. Мы собрали 7 распространённых заблуждений, касающихся карьеры и возраста, которые навязывают нам и в которые мы верим сами.

Steve Jobs: CV

Сегодня об этом в сети говорят все.

5 октября 2011 года на 57-м году жизни скончался Стив Джобс. 

Сегодня в трендах видео его речи, произнесенной в 2005 году в Стенфордском университете, сказанные им фразы, история инноваций Apple.. 

Кроме всего прочего, мне сегодня вспомнилось его резюме. Им и хочу поделиться  :)

(нажмите для увеличения) 

Жизнь слишком коротка для плохой работы

Далеко не все люди довольны своей работой, не говоря уже об удовольствии от ее выполнения. Это приводит к стрессам, проблемам со здоровьем и проблемам в семье. В связи с такими делами в некоторых социальных прослойках немецкий сайт занятости «Jobsintown» и создал серию постеров против плохой работы.

Серия постеров называется «Жизнь слишком коротка для плохой работы». Многие люди трудятся на плохих работах только из-за того что бояться неопределенности в жизни, а это по сути заблуждение.

Не всем судилось работать на высоко оплачиваемой работе, подавляющее большинство людей очень тяжело трудится на не любимой работе, конечно труд облагораживает человека, но не любой.

Серия постеров называется «Жизнь слишком коротка для плохой работы». Многие люди трудятся на плохих работах только из-за того что бояться неопределенности в жизни, а это по сути заблуждение.

Также агентство занятости «Jobsintown» пытается донести до людей, что сейчас 21 век на дворе, и найти нормальную и хорошо оплачиваемую работу не так уж и сложно

                                                                                                                                                Источник

С днем рекрутера!

Утро. Час пик. Метро.
Мерно покачиваясь под стук колес, пассажиры досматривают сны. Вяловато проталкиваются к выходу или занимают освободившиеся сиденья. И только один судорожно листает ежедневник:
— На работу, на работу… Так, что у нас там? Ага, пять собеседований, не забыть повесить объявления в Интернете, позвонить клиентам, узнать, как дела с нашим кандидатом, выслать резюме, пригласить соискателей на завтра, и… фух. Вроде пока все.

Офис. Начало рабочего дня.
Из приоткрытых дверей соседних помещений веет ароматом кофе. Но рекрутер не должен думать о бренном. Мирские радости не для него.
— Ну, и где же этот секретарь? Неужели не понимает, что с такой пунктуальностью на этой должности делать нечего. Или она думает, что руководитель будет ей сам день планировать… Стучится… Ну, спасибо, хоть явилась! Опыт работы — четыре года, образование… о, международные отношения! Английский базовый, внешность приятная… так…Интересно, и чему же их там учат на «международных отношениях»? Может, скромничает… Do you speak English? Молчит… Улыбается…
Хм, а что у нас с грамотностью? Мама дорогая, четыре ошибки в слове «коммуникабельность»: ку-му-не-ка-биль-ность… Все, вопросов нет.
Спасибо, я вам обязательно перезвоню, когда руководство ознакомится с вашим резюме. До свидания.

— Позвонить, позвонить… Так, куда звонить? Ага, надо узнать, как прошел первый рабочий день у нашего замечательного сисадмина, и намекнуть, чтоб с оплатой не тянули…
— Здравствуйте, Сергей Михайлович! Как там наш кандидат поживает? Как не пришел? Взял и не пришел? Нет, и мне не звонил. Да, конечно, буду выяснять, что случилось.
— Алло, Дмитрий? Да, вы не забыли, что должны были выйти на работу сегодня? Как, более интересное предложение? И уже два дня там работаете? И никого не предупредили? Ну, что ж вы так….
Облом. Полный облом. Месяц работы насмарку. Из двадцати претендентов выбрали лучшего, и на тебе…Лучший называется… Так, что делать? Надо звонить клиенту…
— Сергей Михайлович! Знаете, Дмитрий заболел, да, очень серьезно. Не смог сообщить. Очень жаль. Да, понимаю, что нужен срочно. Будем искать…
— Искать, искать, искать… Где ж его искать? Ау, сисадмины с французским! Где вы? Есть работа…

Полдень. У окна.
Солнечный день. Узорчатая тень от листвы на тротуаре. Легкий свежий ветерок. Парочки в кафе. Но… есть дела поважнее…
Ну, где же мой драгоценный архитектор? Я ж тебя так долго ищу… И жду…Резюме надо еще раз перечитать. Так, работа с металлоконструкциями,
AutoCAD… чудесно… только бы пришел!
Стучится… Ура!
— Здравствуйте! Биодобавки? Какие биодобавки? Я второй месяц без зарплаты!
Снова стук.
— Здравствуйте! Вы на собеседование? Присаживайтесь, пожалуйста!
Что-то вид у него какой-то… помятый. И перегаром пахнет. Или показалось?
Не показалось… Рассказывает, что с мэром каждую субботу в баню ходит, что в градостроительном у него все по струнке ходят, и сам Бабушкин к нему за советом бегает…
А чего ж тогда курятники проектировал? И без работы полгода?
Эх, архитекторы… Ну, что ж вы так…
Ну-ка, посмотрим-ка, что нам там прислали? Интернет глючит… Ну, что за день такой…О, счастье! Заработало! Спам — спам — спам, ерунда — ерунда, снова спам… О, резюме!
Кто это?
Ищу должность: директор, администратор, офис-менеджер или маркетолог. Зарплата не менее 500 у.е. Опыт работы: 1 мес. — помощник воспитателя в детском дошкольном учреждении.
Класс просто! Отличный директор из вас, девушка, получится! Лет через пятнадцать…

Обеденный перерыв. Офис.
В коридоре слышны звуки шагов. Каблучки из соседней фирмы побежали за пончиками. Скрипучие подошвы компьютерщиков идут за пивом. Вальяжное шарканье адвокатов предвещает обед из четырех блюд. Рекрутеры жуют бутерброды, не отходя от рабочего места.
— Что-то логистик не приходит. Уже сорок минут как должен быть. Не придет, наверное. В транспортных потоках, видать, запутался.
Телефон звонит.
— Эй, возьмите трубку кто-нибудь!!! Не берут... Курить ушли... работнички...
— Алло, слушаю вас! Да, услуги платные. Сколько? 28 товароведов в супермаркет? Со скидкой? Ой, нет, извините, мы только топ-менеджеров подбираем.
Еще этой головной боли не хватало! И еще скидку требуют! Оптовый заказ у них…Интересно, что они с ними делают? Товароведы оптом…Мы ж не курятину продаем...
Полчаса до собеседования. Успею еще бухгалтерам позвонить…
— Здравствуйте, вы нам резюме прислали… Есть вакансия. Работаете со вчерашнего дня? Жаль…
— Здравствуйте, вы нам резюме прислали… Есть вакансия. Да, в телекоммуникационную компанию. На Левом берегу. Далеко ездить? Очень жаль…
— Здравствуйте, вы нам резюме прислали… Есть вакансия. Зарплата маленькая? Ну, так и объем работы небольшой… Неинтересно? Эх…
Ох, бухгалтеры… Что ж вы вредные такие?

Five o`clock. Комната для переговоров.
Тени удлиняются, и мягкое летнее солнышко манит и зовет. Сладко потягиваясь, кто-то уже предвкушает встречу с друзьями, приятный вечер и прогулку с любимой собакой. Но это там… далеко. В рекрутинговом агентстве работа кипит всегда.
— Ой, а чего это вас так много? Зачем мне три курьера? Нам один нужен… Я понимаю, что друзья. Ну, пусть друзья за дверью подождут.
— Итак, работа на неполный день вас устраивает? Замечательно. Наш клиент планирует, что курьер поработает у него в этой должности хотя бы полгода. Потом возможно повышение. Как, всего две недели? Уедете в село к бабушке? И паспорта еще нет?
Дожили! Курьера найти невозможно! А этот-то хорош. Паспорт получить не удосужился… С друзьями пришел… Еще б родителей с собой привели! Каждый — папу и маму… По восемнадцать лет балбесам, и не понимают, что толпой на собеседование не ходят… Гайдар в их годы полком командовал…Эх…
Звонок.
— Здравствуйте, Ольга Александровна! Да, ищем. Конечно, очень активно. Нет пока хороших кандидатов. Собеседования — каждый день, но пока нечем вас порадовать. Конечно, понимаю, что нужен срочно. Удвоим усилия.
О, Боже! И эти торопят! И все хотят энергичных, ответственных, порядочных, лояльных, образованных, опытных. И чтоб за идею работали, а не за деньги. Я только одного такого знаю — это я. Может, предложить им свою кандидатуру? Я все могу.

Вечер. Конец рабочего дня.
Каблучки из соседнего офиса уцокали полчаса назад. Отдаляясь, стихают вальяжные шаги адвокатов. Когда уходят компьютерщики не знает никто.

— Где же мой менеджер? Может, хоть он подходящим окажется…
— Здравствуйте. Замечательный у вас опыт работы. И рынок вы знаете. А какие у вас пожелания к новой работе?
Вот несчастье. Продавать он сам уже ничего не хочет, хочет быть начальником. Говорит, менеджером быть надоело. На руководящей должности, мол, спокойнее. А зарплату хочет — отпад. Да за такую зарплату полфирмы содержать можно. А этот вообще работать ни за какие коврижки не станет, ишь, развалился лениво… Трутень… И как таких вообще держат? А еще транснациональная корпорация…
Полдевятого. Домой, пора домой. Опять звонок. Да когда ж это закончится!
— Здравствуйте. Да, подбираем персонал. Да, услуги платные. Можем, конечно. Найдем вам экспедитора, не беспокойтесь. А какой товар развозить? Не товар? Анализы в лабораторию?
Все, приехали...

Вечер. Полупустой вагон метро.
Так, что у нас там завтра? Пять собеседований, нужно повесить объявления в Интернете, позвонить клиентам, узнать, как дела с нашим кандидатом, выслать резюме, пригласить соискателей на завтра, и…

Наталья НАУМЕНКО

http://www.pro-robotu.com.ua

8 фраз, которые никогда не стоит говорить клиентам

Надежные отношения с клиентами: их трудно построить и легко разрушить – особенно, если вы отвечаете им «неправильно».

Soft Skills: Знать vs. Уметь

Все больше компаний стремятся измерить soft skills своих сотрудников и оценить их влияние на эффективность работы. От чего же зависит развитие конкретных личностных качеств и можно ли им научиться в университете?

Бренд работодателя: Работа с негативом

Какие факторы негативно влияют на формирование бренда работодателя, а какие, наоборот, помогают сформировать положительный бренд?

Довольны ли ваши клиенты?

Тема качества предоставления услуг стала уже чем-то вроде стертого клише. Однако в сегодняшнем деловом мире заявлять, что «клиент всегда прав» - уже не достаточно.

63% российских компаний запретили сотрудникам посещать социальные сети

На сегодняшний день в 63% российских компаний запрещено посещать социальные сети. Среди них такие сайты, как «Одноклассники.ру», «ВКонтакте» и Facebook.
Об этом сообщил в четверг, 23 июня, исследовательский центр портала Superjob.ru, который 2-8 июня провел опрос 1000 российских организаций.





Как показало исследование, с ростом популярности социальных сетей растет число компаний, вводящих запрет на их посещение: с июня 2008 года число таких организаций возросло на 9% (с 54% до 63%).
Также установлено, что чаще остальных вход в социальные сети блокируют компании с численностью более 5000 человек (85%).
31% организаций умышленно не закрывает доступ к соцсетям, чтобы затем принять меры к сотрудникам, которые увлекаются общением в интернете.
Как говорят представители опрошенных компаний, такая политика объясняется в первую очередь тем, что общение в интернете отнимает у сотрудников огромное количество времени, отвлекая их от решения профессиональных задач.
Опрос проводился по всей России среди специалистов кадровых служб компаний.

km.ru

Что такое Executive Search?

Согласно одному из принятых определений,  Executive Search - это "ряд мероприятий и практик, направленных на поиск кандидатов высшего управленческого звена (executives) и редких специалистов". Executive Search может включать в себя элементы хедхантинга (Head Hunting), но эти понятия не полностью равнозначны.

О метафорах и аналогиях )))

Мой опыт работы в сфере обучения научил меня тому, что люди хорошо запоминают аналогии и лекго визуализирующиеся примеры. В последнее время мне все чаще и чаще приходит одна и та же аналогия: каждая организация - это живой организм. Представьте себе тело человека как систему взаимосвязанных друг с другом подсистем. Каждая из подсистем функционирует достаточно независимо, но общее состояние целого зависит не только от корректной работы всех подсистем, но и от нормальной взаимосвязи между ними.

7 плюсов внутреннего рекрутмента

Жизнедеятельность любой компании (независимо от ее размера) невозможна без рекрутмента. С ним приходится сталкиваться постоянно и, что самое интересное, проблемы у больших и маленьких компаний, практически, одинаковые: затратность, длительность, обилие ненужных и неподходящих кандидатов и обманутые надежды руководителя. Поэтому поиск решения этих проблем часто занимает больше времени и сил, чем, собственно, сам процесс.

Эффективное использование данных о сотрудниках

Наверное, надо начать с того, что не все данные одинаково важны и не все данные одинаково важны во всех ситуациях. 

Одна из основных проблем с данными о персонале - это сложность в работе с ними. Собирать их еще не так сложно, но вот использование... Введение в компании новых стандартов, систем, процессов и т.п. обычно приводит к сбору новых сведений и информации. Казалось бы, от этого никуда не денешься. Однако со временем количество данных разрастается подобно снежному кому и управиться с ними становится все сложнее.

Итак, что нужно для эффективного использования данных о сотрудниках?

5 преимуществ "новичка" перед профессионалом

Наверное, это пост к слову о проблеме поиска сотрудника обязательно с успешным опытом работы в аналогичной должности. Подбор нужного сотрудника может быть сложным и дорогим занятием, поэтому желание иметь какие-то гарантии (в виде нужного опыта работы кандидата на должность) вполне естественно.

Война за таланты: есть или нет?

Сам термин "война за таланты" появился с легкой руки Стивена Ханкина (McKinsey & Company) в 1997 году. Обозначал он растущую конкуренцию работодателей в вопросе привлечения к работе (а так же дальнейшего успешного их удержания в компании) лучших специалистов.

Что дает управление эффективностью: Компоненты управления эффективностью

Как я уже писала в каком-то из постов (или даже не в одном ))) ) управление способностями и эффективностью сотрудников в нашей стране, к сожалению, скорее исключение, чем правило. Многие воспринимают talent management как очередной тренд в управлении бизнесом, хотя на самом деле, это эффективный инструмент преобразования энергии и ресурсов сотрудников в прибыль.

Как улучшить продажи?

Вопрос: У кого какие идеи по улучшению нашего графика продаж?
Ответ: Переверните график
Источник: Jeffrey Gitomer's Ace Of Sales - Flip Your Sales Chart 

Что дает управление эффективностью?

После того, как мы успешно прошли "курс молодого бойца" по управлению эффективностью (Управление эффективностью для "чайников"), стоит перейти к практическим возможностям сего явления. Чем мы и займемся в ближайшей серии постов.

Представьте себе огромный магазин гаджетов, способных упростить и улучшить вашу жизнь. Но времени на рассматривание товаров у вас катастрофически мало, а разновидностей всевозможных приспособлений так много.

Именно это часто происходит в наших компаниях - у нас многго срочных задач, мы не в состоянии даже инвентаризировать все таланты наших сотрудников - поэтому мы в спешке пробегаем мимо настоящих сокровищ.

В этой серии мы будем говорить о том, как проводить "инвентаризацию" рабочей силы, как учитывать все возможности нашего человеческого капитала и что можно выжать из грамотно построенного управления талантами.

Управление эффективностью для чайников: Повышение качества обратной связи

Технологическая поддержка любого бизнес-процесса не только ускоряет его, но и помогает сделать более точным, так сказать, объективным и снижает влияние человеческого фактора.

Итак, что может дать talent management система процессу обратной связи по оценке сотрудников и их работы?

1. Более практичные и применимые к работе отзывы руководителей. Поскольку такие системы обычно обладают инструментами для управления целями и планами эффективности, они способны предоставить менеджерам подробную информацию о конкретном сотруднике, о его достижениях и степени "попадания в цель" результатов его работы. Таким образом сотрудник получает от своего руководителя рекомендации и отзывы, наиболее соответствующие фактическим данным и максимально способствующие улучшению работы.
2. Объективность и последовательность обратной связи. Обратная связь по работе конкретного сотрудника в таких системах обычно является как бы сопроводительной запиской к отчету о результатах работы. Это позволяет стимулировать объективность отзывов и помочь оценивающему сосредоточиться на том, что необходимо оцениваемому для улучшения результатов своей работы.
3. Обучение и коучинг сотрудника по реальным потребностям бизнеса. Развитие людей в компании часто не приносит желаемых результатов, поскольку процесс коучинга связан с потребностями сотрудника, но не всегда с критичными для бизнеса навыками, умениями, знаниями и способностями. Система для управления способностями сотрудников позволяет оценить фактические результаты работы человека и на их основании выявить то, что мешает конкретному сотруднику достигать большего для своей компании. Таким образом, вы обучаете людей только тому, что критично для достижения целей вашего бизнеса - а не всему, что им необходимо.

Управление эффективностью для "чайников": Выравнивание индивидуальных и корпоративных целей

Как сказал кто-то очень мудрый и проницательный (только не помню кто), есть "занятость", а есть "эффективность".

Сотрудник может быть постоянно занят всевозможными делами и обязанностями, но это вовсе не значит, что от его работы будет польза организации как таковой. Самое печальное, что часто это даже не его вина - все эти задачи спущены ему сверху. Как результат, сотрудник, руководитель отдела и т.п. сдают безупречные отчеты о проделанной работе, а финансовые показатели компании особо не меняются.

Цель любого бизнеса - это увеличение чистой прибыли (с вычетом всех издержек). Далеко не всегда составляющие планы эффективности понимают, каких целей должна достичь компания. Даже если такое понимание есть, не все руководители четко осознают, какие факторы будут критическими для достижения поставленных целей.

В данной ситуации единственный выход - это каскадирование (разбиение) корпоративных целей до уровня отдельных сотрудников и "калибровка" приоритетности задач. Для того, чтобы принести работодателю максимум пользы (выраженной в росте финансовых показателей), сотрудник должен понимать, какие задачи приоритетны и критичны, а какие важны, но могут подождать.

Естественно, что без соответствующих инструментов подобная задача кажется совершенно невыполнимой, особенно в компаниях среднего и большого размера. В таких случаях есть смысл прибегнуть к соответствующему программному обеспечению. Некоторые компании "пишут" свои системы, большинство - приобретают готовые.

В какую бы сторону вы не склонялись - собственная разработка или покупка готового решения - ваши инструменты для работы должны обладать некоторыми характеристиками и возможностями:

1. Поддержка каскадирования целей - это необходимо для того, чтобы облегчить процесс создания индивидуальных или групповых планов эффективности.
2. Поддержка синхронизации целей - у вас должна быть возможность в любой момент просмотреть цели / планы эффективности, их взаимосвязи между собой и т.п.
3. Возможность сравнения реальных результатов с ожидаемыми. Очень удобная функция - автоматический расчет бонуса по результатам выполнения плана эффективности.

Американец умер на рабочем месте – это заметили только через 5 дней

При этом в одной комнате вместе с ним работали более 20 человек

В одной из издательских компаний США прямо на рабочем месте скончался сотрудник. Но это заметили только через пять дней, да и то - не коллеги, которые трудились с ним в одном помещении (23 человека) - а приходящий уборщик. В выходной день, когда основные сотрудники фирмы не работали, уборщик приходил чистить помещение.

Увидев мужчину за компьютером, он поинтересовался, почему мистер работает в выходной. Только тогда и выяснилось, что мужчина мертв. В свое оправдание сослуживцы говорят, что 51-летний Джордж Турклебом, тридцать лет проработавший корректором, был очень замкнутым человеком, имел привычку приходить на работу раньше всех и уходить последним, поэтому никто из коллег ничего не заподозрил.

Тем более что он сидел в своей обычной позе и всем казалось, что корректор просто погружен в работу. Проведя внутреннее расследование, руководство компании пришло к выводу, что виновных в случившемся нет, сообщает Аргументы.ru.