Все течет, все меняется — эта фраза полностью отражает дух времени с той поправкой, что перемены происходят как никогда быстро. Это требует постоянного развития от тех, кто хочет постоянно быть впереди. Talent Management подразумевает вложения в развитие сотрудников для сохранения ценности человеческого капитала компании. Можно бесконечно классифицировать людей, нас интересуют только два типа — высокоэффективные и сотрудники с высоким потенциалом, поскольку именно эти люди с нашей помощью способны привести наши компании к желаемому результату.
Высокоэффективный сотрудник уже приносит много результатов и важность его вклада в благополучие организации не вызывает ни у кого сомнений. Чтобы закрепить этот результат и постоянно его увеличивать, такой сотрудник нуждается в постоянном профессиональном и личном росте — иначе он очень быстро начнет «отставать».
Повышение квалификации в своей сфере деятельности. Благодаря широкому распространению информационных технологий и постоянно меняющимся рыночным условиям «багаж» доступных знаний в любой сфере деятельность постоянно увеличивается в объемах. Ряд универсальных принципов остается актуальным, однако сегодня знания как никогда быстро способны утратить свою актуальность. Неважно, в какой сфере работает ваша компания, вы всегда должны понимать, что новые техники работы, принципы, закономерности и даже «хитрости» возникают почти ежедневно. Конечная цель работодателя (руководителя, владельца компании) — это прибыль, получаемая им через сотрудника. Чтобы сотрудник «успевал» за рынком, работодатель должен помогать ему поддерживать актуальность его профессиональных знаний.
Именно по этой причине так важно отслеживать, какие есть возможности для обучения того или иного сотрудника. Конечно, даже в относительно небольшой компании HR руководитель не всегда в состоянии уследить за всеми возможностями для повышения квалификации каждого сотрудника, а сам сотрудник (особенно из разряда высокоэффективных) часто слишком занят своим прямыми обязанностями.
В таком случае очень сильно помогают автоматизированные системы, которые не только содержат каталог всех актуальных программ обучения (причем каталог должен пополняться компаниями-провайдерами обучения, заранее выбранными вашей компанией), но и в полуавтоматическом режиме «предлагают» обучающие курсы соответствующим сотрудникам. В идеале такая система конфигурируется таким образом, чтобы каждая группа должностей соответствовала группе обучающих программ. Тогда система будет ежедневно сканировать весь каталог и автоматически рекомендовать каждой группе должностей (или должности) соответствующее обучение. Хорошая система так же должна быть оснащена возможностью выбора нужного курса из каталога обучающих программ самим сотрудником и одобрение выбора линейным руководителем и/или HR руководителем.
Развитие необходимых компетенций и навыков для соответствия занимаемой должности. Наверняка вы не раз сталкивались с ситуацией, когда сотрудник не совсем соответствует занимаемой должности, но заменять его кем-то другим по той или иной причине организация не собирается. В этом случае алгоритм работы следующий:
Создание профиля должности — если он пока не существует.
Оценка занимающего эту должность сотрудника (по тем же критериям и компетенциям, по которым создавался профиль должности).
GAP-анализ — «наложение» результатов оценки сотрудника на профиль должности и выявление несоответствий.
Составление программы «подтягивания» сотрудника для наибольшего соответствия профилю занимаемой должности.
Профиль должности обычно составляется в зависимости от специфики работы компании и может меняться для максимально адекватной реакции компании на рыночные изменения. Если компания относительно невелика подобный процесс оценки и создания плана дальнейших действий выполняется вручную. В компаниях со средним или большим штатом сотрудников эта задача осложняется настолько, что может поглотить все рабочее время HR руководителя и, тем самым, снизить производительность его труда. Решение проблемы — в использовании технологий, способных облегчить и ускорить выполнение задачи.
Хорошие системы для управления человеческим капиталом не только хранят профиль должности и результаты оценки занимающего ее сотрудника. Современные электронные системы обладают удобным для пользователя интерфейсом для оценки сотрудника (формы оценки, обеспечение анонимности оценки, автоматические напоминания и уведомления по email и/или sms и т.п.), а так же в автоматическом режиме проводят сравнение результатов оценки с профилем должности.
Некоторые разработчики таких систем (например, немецкая компания StepStone Solutions, американская компания Success Factors) идут еще дальше и оснащают свои решения возможностью автоматического предложения обучающих программ по результатам автоматического же GAP-анализа. В таком случае HR руководителю нужно только рассмотреть предложение системы и утвердить его (или отправить на согласование соответствующему руководителю). В то же самое время хорошая система позволяет выполнять все необходимые операции и в ручном режиме.
Развитие необходимых компетенций для перемещения на новую должность. Ситуация, близкая к описанной выше, с той только разницей, что для развития сотрудника есть больше времени.
И последнее. Обучение — это хорошо, но собственники компаний всегда хотят видеть возврат своих инвестиций. Поэтому вам необходимо научиться отслеживать затраты на обучение и оценивать его эффективность — можно получить обратную связь от сотрудника, а затем оценить качество работы до и после прохождения обучения. Чтобы окончательно убедить руководителя в эффективности затрат на обучение (я говорю не в общем, а о конкретных затратах на конкретных сотрудников), HR специалист должен уметь провести параллель между затратами на обучение людей и повышением приносимой ими прибыли — для этого в компании должно быть налажено управление эффективностью сотрудников, но это уже отдельная история...
