4 "Р" Управления талантами: Рекрутмент

В последнее время все чаще и чаще поднимается тема Управления талантами. Руководство многих украинских компаний приходят к пониманию стратегической ценности человеческого капитала. В новых бизнес условиях (как и в случае любых перемен) выживает и развивается, как правило, тот, кто может максимально быстро адаптироваться и наиболее эффективно использовать имеющийся ресурс. Условно можно разделить процесс Управления талантами на 4 части. В этой статье мы поговорим о первой составляющей - рекрутменте.

Думаю, не стоит долго распространяться о том, что такое рекрутмент, поскольку это одна из постоянных практик любого специалиста по кадрам. Тем не менее, часто его важность незаслуженно преуменьшается. В большинстве компаний рекрутмент — это относительно отдельно стоящий процесс, тогда как на самом деле, это одна из стратегических составляющих управления талантами. Хороший рекрутмент налажен таким образом, что является постоянным источником высококлассных специалистов. Именно постоянство входящего потока профессионалов и, что еще более важно, постоянство его качества являются гарантией сэкономленных средств и достигнутых результатов.

В большинстве ситуаций процесс организован таким образом, что рекрутер вынужден тратить большую часто своего времени на действия, откровенно не продвигающие компанию к достижениям ее цели. Дело в том, что во многих организациях цель рекрутера — замещение вакансии, тогда как куда более важно не просто подобрать на работу человека, отвечающего заданным требованиям, а найти того, кто будет способен создавать ценность; кто заработает больше того, чем на него потратят.

Чтобы рекрутмент вписался в «каноны» управления талантами, процесс подбора специалистов должен быть организован таким образом, чтобы рекрутер тратил свое время и усилия максимально «прицельно» - например, неподходящие кандидаты отсеиваются на этапе подачи заявки на замещение вакансии, но никак не в процессе интервью и, тем более, не через полгода после приема на работу. Для этого большинство успешных компаний мирового уровня автоматизируют рекрутмент, что позволяет не только «разгрузить» рекрутеров и позволить им уделить внимание наиболее важным и требующим человеческого вмешательства аспектам их деятельности. Автоматизация позволяет создавать своеобразные «шлюзы», которые будут пропускать до момента собеседования только тех, кто максимально приближен к требованиям, предъявляемым к должности. Причем благодаря автоматизации отдельных этапов процесса подбора, замещение вакансий становится более быстрым (это всегда один из факторов успеха), соискатели получают более прозрачный и «user friendly» процесс, а рекрутеры тратят время на действия, непосредственно создающие ценность.

9 причин для автоматизации управления эффективностью (часть 2)

Мы уже писали о том, каким образом автоматизация процесса управления талантами может облегчить работу менеджера по управлению человеческим капиталом и повысить общую эффективности компании. Среди основных преимуществ мы называли

упрощение внедрения "лучших практик";

улучшение видимости целей и рост совместной ответственности;

получение важной информации путем более эффективного использования данных;

обеспечение соответствия.

Полный текст первой части этого материала вы можете прочесть здесь. Во второй части статьи мы рассмотрим еще 5 причин для автоматизации HR процессов.

5. Уменьшение бумажной работы

Используя автоматизированную on-line систему, вы спасаете себя от головной боли, связанной обычно с «бумажными» процессами. С другой стороны, в числе ваших преимуществ появляются такие важные возможности, как:

• On-line доступ к информации, собранной в одной, централизованной базе.
• Электронный оборот форм для обзора и утверждения.
• Автоматические напоминания по email — такая возможность избавляет от необходимости «гоняться» за каждым сотрудником.
• Немедленный on-line доступ ко всем необходимым формам — вам больше не надо бесконечно копировать и распечатывать формы для всех сотрудников.

6. Повышение качества обратной связи и улучшение навыков в сфере менеджмента

Ведущие решения по автоматизации управления человеческим капиталом предоставляют обучающие инструменты и инструкции для улучшения качества обратной связи. Эти инструменты предназначены для помощи менеджерам и обеспечивают:

• Получение более достоверной информации. Предоставляемые инструменты предназначены для помощи менеджерам в написании кратких, но полных обзоров — это, в свою очередь помогает сотрудникам понимать поставленные перед ними цели и самостоятельно оценивать свои достижения.
• Получение более информативной и последовательной обратной связи. Для этого предназначены встроенные инструменты и инструкции.
• Более сильное и приоритетное обучение. Встроенные инструменты позволяют менеджерам получать профессиональные консультации в продвижении конкретного сотрудника. Менеджеры получают конкретные предложения к действию для обучения людей.

7. Экономия времени

Автоматизированные решения предоставляют не только инструменты для написания более информативных отчетов, но и для написания их в максимально сжатые сроки. За счет чего экономится время? За счет простых, но эффективных инструментов.

• Автоматизированный рабочий поток. Автоматическая подача форм менеджерам и HR-специалистам экономит десятки рабочих часов.
• On-line доступ. Как менеджеры, так и сотрудники могут в любой момент получить моментальный доступ ко всем необходимым формам и документам.
• Автоматические напоминания по email — система напомнит всем участникам процесса вовремя наполнить и отослать формы, что существенно ускоряет завершение задачи.
• Встроенные инструменты. На вооружении у менеждеров развернутый список компетенций для большинства типичных позиций — это позволяет сократить время оценки до 90%.
• Автоматизация оценки 360 — облегченный выбор оценивающих сторон и получение обратной связи всего несколькими кликами мыши.

8. Получение более честной, объективной и открытой обратной связи.

On-line система управления эффективностью позволяет запрашивать и собирать анонимную информацию в рамках оценки 360 в любой момент времени и от любых респондентов. Полная анонимность процесса оценки 360 позволяет создать такую среду, в которой все участники оценочного процесса могут безбоязненно предоставить как положительные, так отрицательные отзывы.

Автоматизированная оценка позволяет больше сфокусироваться на результатах и действиях сотрудника, нежели на его личных качествах. Таким образом участники оценки предоставляют более объективную информацию, нежели в процессе «ручной», письменной оценки. Сами участники оценочного процесса видят автоматизированную оценку как более открытую, поскольку она обеспечивает лучший доступ к данным об эффективности сотрудников, а так же позволяет отслеживать собственные успехи в соответствии с личными и корпоративными целями.

9. Улучшение конечных результатов

Автоматизация управления эффективностью гарантирует возврат ваших вложений — через дополнительную прибыль от повышения эффективности сотрудников, улучшение удержания лучших сотрудников и оптимизацию системы компенсаций.

E-Recruitment: Софт с человеческой логикой

С Вами наверняка случалось подобное: перед Вами идеальное решение для электронного рекрутинга со всеми "наворотами" и "фишками". Есть только одна небольшая проблема - софт не работает так, как работает рекрутер. Некоторые производители программного обеспечения думают, что им удастся создать свое e-Recruitment решение, а затем заставить рекрутера подчиниться железной логике программы. Однако их ожидания абсолютно беспочвенны - ни один специалист по поиску и подбору персонала не станет работать в вакууме пакета программ. Любой рекрутинговый софт - это всего лишь инструмент, который должен быть полностью интегрирован в существующие рабочие потоки Вашего бизнеса. Многочисленные письма, документы и пакеты данных должны способствовать повышению эффективности рекрутера, а никак не наоборот.

Многие считают, что сейчас совсем не время тратиться на приобретение и внедрение какого-то нового решения. Однако, никогда не помешает переоценить то, что уже есть и решить, насколько данное решение помогает, а не мешает Вам делать Вашу работу.

Для того, чтобы добиться быстрого и более легкого повышения эффективности рекрутера, хорошее e-Recruitment решение должно макисмально учитывать то, что рекрутер уже знает и умеет. Таким образом снижается потребность в дополнительном обучении пользователей системы. Если Ваши рекрутеры страдают от логики Вашей системы, тогда, возможно, это не самое лучшее решение. Чем большему вынуждены учиться Ваши рекрутеры относительно использования системы, тем больше информации Вы будете терять с уходом каждого сотрудника HR департамента. Так же немаловажен и тот факт, насколько предусмотрено сохранение HR данных внутри системы. Ведь если данные хранятся в системе лишь частично, каждый "полетевший" компьютер будет лишать Вас жизненно важной информации.

Вот некоторые "приметы" хорошего рекрутингового софта:

1. Знание и понимание процессов разработчиками.
Хорошее программное обеспечение должно "понимать", как это делается в Вашей компании и как Вы намерены делать это дальше. Довольно часто при разработке того или иного продукта производитель руководствуется своим пониманием нужд и потребностей своей целевой аудитории, а так же желанием получить максимально возможную прибыль. Ищите решение, разработанное с пониманием рекрутинговых процессов и хорошо зарекомендовавшее себя среди рекрутеров. Обратите особое внимание на то, по какой логике происходит дальнейшая разработка продукта: идеальный вариант - обновления, основанные на пожеланиях существующих пользователей.

2. Интеграция.
Решение должно интегрироваться с уже используемыми в компании системами - таким образом вся организация не должна будет перестраиваться под отдел кадров. При этом желательно, чтобы мосты для интеграции с другими системами были сертифицированы и отлажены.

3. Гибкость.
Наверное, не стоит убеждать Вас, что одним и тем же инструментом разные люди пользуются по-разному. Точно таким же образом одно и то же программное обеспечение по-разному используется в разных организациях. То, что для одного рекрутера является абсолютной необходимостью, то для другого не составляет особой ценности. Есть ли в данном программном пакете все, что Вы захотите использовать сейчас, а так же то, что сейчас Вам не нужно, но может понадобиться в будущем? Выбранное Вами решение должно иметь запас "на вырост" - продукт должен быть достаточно гибким, чтобы следовать за Вами в Вашем росте..

4. Гарантии и безопасность.
Чаще всего при покупке программного обеспечения компании рассматривают возможности продукта. При этом затраты на приобретение и внедрение (как финансовые, так временные) достаточно велики. Есть ли у Вас уверенность, что поставщик услуг не уйдет с рынка через пять лет? Включены ли в стоимость продукта обновления? Как продукт будет работать с установленными у Вас системами? Прежде, чем принимать решение о приобретении какого-либо продукта, проведите небольшое исследование и найдите ответы на следующие вопросы:

• Как долго компания-провайдер услуг существует на рынке?
• Какие компании пользуются услугами данного разработчика? Каковы отзывы о продукте?
• На каком языке написано программное обеспечение?
• Предоставляет ли компания-разработчик гарантии безопасности хранения данных?
• Каковы требования к Вашему оборудованию для установки решения?
• Входят ли программные обновления и стоимость пакета?
• Какого рода поддержку пользователей обеспечивает компания-разработчик?

И конечно же, более всего прочего, программное обеспечение должно обладать всеми функциями, которые нужны именно Вам.