В последнее время все чаще и чаще поднимается тема Управления талантами. Руководство многих украинских компаний приходят к пониманию стратегической ценности человеческого капитала. В новых бизнес условиях (как и в случае любых перемен) выживает и развивается, как правило, тот, кто может максимально быстро адаптироваться и наиболее эффективно использовать имеющийся ресурс. Условно можно разделить процесс Управления талантами на 4 части. В этой статье мы поговорим о первой составляющей - рекрутменте.
Думаю, не стоит долго распространяться о том, что такое рекрутмент, поскольку это одна из постоянных практик любого специалиста по кадрам. Тем не менее, часто его важность незаслуженно преуменьшается. В большинстве компаний рекрутмент — это относительно отдельно стоящий процесс, тогда как на самом деле, это одна из стратегических составляющих управления талантами. Хороший рекрутмент налажен таким образом, что является постоянным источником высококлассных специалистов. Именно постоянство входящего потока профессионалов и, что еще более важно, постоянство его качества являются гарантией сэкономленных средств и достигнутых результатов.
В большинстве ситуаций процесс организован таким образом, что рекрутер вынужден тратить большую часто своего времени на действия, откровенно не продвигающие компанию к достижениям ее цели. Дело в том, что во многих организациях цель рекрутера — замещение вакансии, тогда как куда более важно не просто подобрать на работу человека, отвечающего заданным требованиям, а найти того, кто будет способен создавать ценность; кто заработает больше того, чем на него потратят.
Чтобы рекрутмент вписался в «каноны» управления талантами, процесс подбора специалистов должен быть организован таким образом, чтобы рекрутер тратил свое время и усилия максимально «прицельно» - например, неподходящие кандидаты отсеиваются на этапе подачи заявки на замещение вакансии, но никак не в процессе интервью и, тем более, не через полгода после приема на работу. Для этого большинство успешных компаний мирового уровня автоматизируют рекрутмент, что позволяет не только «разгрузить» рекрутеров и позволить им уделить внимание наиболее важным и требующим человеческого вмешательства аспектам их деятельности. Автоматизация позволяет создавать своеобразные «шлюзы», которые будут пропускать до момента собеседования только тех, кто максимально приближен к требованиям, предъявляемым к должности. Причем благодаря автоматизации отдельных этапов процесса подбора, замещение вакансий становится более быстрым (это всегда один из факторов успеха), соискатели получают более прозрачный и «user friendly» процесс, а рекрутеры тратят время на действия, непосредственно создающие ценность.
0 коммент.:
Отправить комментарий