30 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для "чайников": Снижение затрат на обучение


В успешном управлении эффективностью система оценки навыков сотрудников и их обучение занимает одну из важнейших позиций. Поскольку мы говорим не о простом учете средств, заработанных сотрудниками, а об управлении эффективностью, оценка и обучение становятся важными инструментами для повышения производительности работы людей и прибыльности компании.

Оценка эффективности сотрудников должна складываться из результатов их работы, достигнутых целей и оценки навыков - soft и hard. Если такая всесторонняя оценка внедрена в performance management, это позволит значительно сократить затраты на обучение и повысить эффективность вложений в развитие персонала.

При оценке сотрудника внимание уделяется тем качествам, которые ему необходимы для успешного достижения составленного для него плана эффективности. Таким образом, мы не только собираем данные о результатах, но и получаем ответ на вопрос "почему так?" и "как достичь большего?".

Такой подход позволит создать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом сторон требующих развития непосредственно для достижения важных для компании целей. Подобный взгляд на оценку и обучение сотрудников имеет две положительные стороны: во-первых, компания тратится только на то обучение, которое необходимо для роста компании; во-вторых, эффективность обучения легко измеряется повышением эффективности работы сотрудников.

Конечно, все это может существенно "нагрузить" специалиста по персоналу. Решить проблему поможет правильная организация процесса и использование соответствующих технологий для снижения административной нагрузки. Об этом в следующем посте.

26 окт. 2010 г.

Интернет технологии в работе HR-а: Тенденции развития (часть 2)

Чуть раньше (здесь) я писала о тенденциях и переменах в развитии интернета в принципе - с точки зрения расширения пользовательской аудитории и предоставляемых возможностей. Именно эти факты напрямую влияют на прогнозы относительно развития использования сети в будущем и том, как это затронет наши личные и профессиональные сферы деятельности. Давайте разбираться, что происходит вокруг нас, как извлечь из этого максимальную пользу и получить преимущество. Итак...

Что уже есть

  1. Социальные сети - они распространены наиболее широко и именно на их платформе будет развиваться большое количество он-лайн сервисов. В принципе, это уже происходит - возьмите, например, сетевые игры или просмотр кино в том же контакте (пора начать брать с них деньги за рекламу)))).
  2. Файлообменники - это не просто сервера, куда можно что-то "положить". Это настоящие электронные библиотеки с постоянно пополняющимся перечнем доступных файлов. Ни одна физическая библиотека не в состоянии конкурировать с самым слабеньким файловым архивом - по степени доступности, по скорости доставки, по частоте обновления и по широте ассортимента.
  3. Почта и календарь - бесплатно и почти неограниченно.
  4. Видео-серверы - все больше пользователей смотрит кино и телевидение он-лайн, без закачки больших файлов и установки дополнительного ПО.
  5. Магазины - один американский интернет-магазин женской одежды предлагает пользователям при регистрации снять с себя мерки (при этом каждый может посмотреть видео-курс о том, как это делать правильно), чтобы затем система могла не просто предложить покупателю подходящую одежду, но и "собрать" целый ансамбль. При заказе какого-то из товаров система сравнивает имеющиеся размеры с мерками покупателя и сообщает, если одежда ему не подходит.
  6. Профессиональные он-лайн сообщества, в которых можно получить консультацию специалиста по любому поводу.

Почему это привлекает людей

Интернет - это дешевый и обширный источник информации и услуг. Использование интернет-сервисов позволяет получить желаемое быстро, просто, часто бесплатно и не вставая с любимого кресла. Зачем выходить на улицу и покупать диск с фильмом, если его можно посмотреть в сети?

Интернет-сервисы не предъявляют почти никаких требований к компьютерам пользователей, не требуют установки дополнительных программ и рассчитаны на самого неопытного пользователя. Интернет позволяет стирать границы и временные рамки и открыват доступ к постоянно пополняющейся базе информации.

Что будет дальше

Конечно, нельзя говорить о каких-либо конкретных сроках, но одно можно сказать с точностью - в ближайшие несколько лет (не более 5) интернет окончательно обоснуется в жизни среднего украинца (и не только).

Это значит, что все большее количество соискателей будет искать работу при помощи сети. Увеличение количества ресурсов и развитие интернета приведет к росту требовательности пользователей. Поэтому они будут быстро покидать сайты, пользоваться которыми не совсем комфортно.

Одна из тенденций - это отказ от скачивания файлов в пользу работы непосредственно в сети. Поэтому реакцией на ссылку "скачать анкету", скорее всего, станет уход с сайта. Пользователь предпочтет заполнить он-лайн анкету или даже создать личный кабинет, в котором можно отследить стадию процесса.

Пользователи станут более требовательными к степени прозрачности информации - они захотят иметь актуальную информацию о состоянии своих дел в он-лайн режиме. Представьте соискателя, который захочет удостовериться в том, что его резюме дошло до адресата. Мобильный интернет только усилит эту тенденцию.

Достучаться до людей станет легче посредством сообщения на почту или в личный кабинет. Уже сейчас люди общаются в сети куда больше, чем "по-старинке".

Продолжение: Способы применения интернет-технологий в HR.

21 окт. 2010 г.

Интернет технологии в работе HR-а: Тенденции развития (часть 1)


В предыдущем посте (здесь) я говорила об аргументах против использования интернет-технологий в работе HR-а. Сегодня я хочу рассмотреть тенденции развития подобных сервисов применимо к работе специалиста по персоналу - тем более, что, нравится вам это или нет, интернет все более решительно занимает важное место в нашей профессиональной и личной жизни.

Что изменилось в развитии интернета за последние 3-4 года?

Большинство исследователей в один голос говорят о все большем и большем проникновении интернета во все сферы жизни. Значительно изменился состав пользователей.

Например, еще 3-4 года назад наиболее активными пользователями интернета и он-лайн инструментов были молодые люди в возрасте от 20 до 27 лет с высшим образованием и доходом средним и выше среднего. При этом основная масса из них были жителями центральных районов городов с населением более 100 000 человек.

Сейчас ситуация изменилась в значительной мере. Расширился возрастной состав активных пользователей - теперь им от 14 до 40 лет. То же самое произошло и с "географией" пользователей - теперь они живут даже в относительно небольших населенных пунктах (население от 5 000 человек). Изменился и уровень дохода и образования целевой аудитории интернета и интернет-сервисов - теперь среди пользователей значительная прослойка людей со относительно скромным уровнем достатка и невысоким уровнем образования.

Почему это происходит?

  1. Расширение покрытия интернета - степень доступности услуги значительно повысилась за счет развития технологий подключения (например, широкое распростанение кабельного интернета), увеличения количества компаний-провайдеров и усиления конкуренции между ними. Все это не только увеличивает площадь покрытия, но и заметно снижает стоимость использования.
  2. Популярность социальных сетей - особенно среди подростков и молодежи - стимулирует интерес к интернету. Сейчас просто немодно не иметь страничку вконтакте. Пользователи социальных сетей старшего возраста так же все более и более активно пользуются подобными сервисами с различными целями - от поиска работы до контроля активности в сети собственных детей.
  3. Развитие технологий подключения позволяет значительно повысить скорость и качество соединения. Это так же влияет на соотношение цена-скорость и расширяет круг пользователей.
  4. Развитие web-технологий - сегодняшние стандарты создания интернет-ресурсов требуют от сайта быстрой загрузки и интуитивного пользовательского интерфейса. Поэтому теперь пользователям не надо быть "семи пядей во лбу", чтобы разобраться с интернет-сервисом, а "легкие" страницы быстро загрузятся даже при относительно низкой скорости соединения.
  5. Доступность информации в сети, развитие цифровых и отмирание "старомодных" носителей информации. Сейчас гораздо проще скачать книгу в интернете, чем найти работающую библиотеку со свежими поступлениями. Конфиденциальную информацию в наше время безопаснее хранить на защищенном сервере, чем в сейфе в "бумажном" варианте. Как говорится, Google рулит))).
  6. Развитие мобильного интернета и технологий доступа. Смартфоном сейчас никого не удивишь. Даже относительно простые модели мобильных телефонов теперь "умеют" заходить в интернет.
  7. Активное развитие web-сервисов, расчитанное на привлечение новых и новых пользователей тоже вносит свою лепту в расширение аудитории сети.
Продолжение: Применение в работе HR-а и прогнозы

18 окт. 2010 г.

Вредные советы (пост для непослушных HR-ов) ©















***

Перед выдачей зарплаты
Очень точно посчитайте,
Сколько кто вам заработал -
И платите только так.
Ведь в количестве вся сила,
Пусть сотрудник каждый знает.
Кто продал - тот заработал,
Вот и кончен разговор.




***

Ранга низшего "коллежек"
За людей вы не считайте,
Ведь таких - десятки тысяч,
Заменить их - ноль проблем.
Развивать? Какая трата!
Лучше мы наймем готовых.
Ну и что, что подороже!
Будет меньше нам возни...

***

Никогда не сообщайте
Людям цели и задачи -
Дорастут пусть до начальства,
Чтобы им такое знать.
Посидят пусть на работе,
Может быть, в пасьянс сыграют.
Но стратегия развитья -
Это точно не для них.

***

Для работы инструменты
Людям вы не обновляйте -
Пусть работают, как прежде!
Может, в будущем когда...
Это ж вот какая трата -
Чудо-новые системы!
С ними, ясно, может каждый.
Пусть попробуют без них!

***

Вы людей не заставляйте
Выше их голов подпрыгнуть -
Заработают, что смогут,
Нам и это подойдет.
Никогда не ставьте цели,
Чтоб работать еще больше -
Так народ измучать можно,
Рост наш как-то подождет.

16 окт. 2010 г.

Интернет-технологии в работе HR-а: Против

Вот здесь прочла на днях интересную статью о прогнозах развития интернета в ближайшем будущем.

По роду своей деятельности мне часто приходится общаться с HR-руководителями относительно использования интернет технологий в их повседневной работе. Надо сказать, что огромная масса отличных, передовых специалистов в этом отношении до странности консервативны. В качестве обоснования они выдвигают множество аргументов (часть из которых я рассмотрю в этом посте), хотя вероятнее всего, основной причиной является неуверенность в том, что это сработает, и сильная убежденность в низком уровне "продвинутости" сотрудников.

Итак, аргументы ПРОТИВ...

1. Наши соискатели/сотрудники - не умеют пользоваться интернетом и/или не имеют к нему доступа.

Это один из самых распространенных мифов! В большинстве случаев это просто не соответствует реальности. Проведите эксперимент: возьмите наугад любого сотрудника/кандидата моложе 35 лет, независимо от места жительства и найдите его вконтакте. Даю 80% - ную гарантию (и это как минимум), что вы его там найдете! Интернет сейчас интуитивен (модель web 2.0), а проблема доступа решается большим количеством моделей смартфонов по весьма приемлемым ценам. Причем операторы мобильной связи уже поняли потенциал развития данного направления и наперебой предлагают выгодные тарифы на интернет-трафик.

Полная интернетизация Украины дело 3-5 лет как максимум. Это факт, с которым прийдется смириться. Готовиться к этому стоит уже сейчас, потому что иначе можно упустить драгоценное время (и, как следствие, прибыль).

И еще - если не заставлять людей развиваться, они не будут этого делать. Не надо заставлять своих соискателей/сотрудников учиться пользоваться web-сервисом - и у них никогда не появится этот навык. Если вы поставите их в безвыходное в данной ситуации положение, они будут вынуждены подтянуться до уровня компании.

2. Это дорого - и платить прийдется каждый месяц.

Затраты необходимо всегда соотносить с преимуществами и вероятной выгодой. Интернет-технологии имеют ряд особенностей:
  • Вам не надо устанавливать программу на всех рабочих компьютерах. Интернет-решения работают через браузер. Поэтому не прийдется тратиться на покупку дополнительных лицензий.
  • Интернет-решение не имеет ограничений для количества одновременно работающих в системе пользователей. Поэтому никому не надо "выйти", чтобы другой мог "войти".
  • Производители интернет-решений предоставляют пользователям регулярные обновления системы - их не надо покупать, не надо устанавливать на компьютере. С обычной программой этот процесс гораздо сложнее.
  • Работать в такой системе можно с любого компьютера, поэтому переустановка Windows не приведет к необходимости заново установить программу и заплатить за установку.
  • Доступ так же можно обеспечить при помощи мобильного телефона. Это позволяет работать оперативно, в любой обстановке и не терять драгоценного времени (например, в дороге - если только вы не за рулем).
  • Абонплата за такие системы включает круглосуточную поддержку системы и контроль безопасности данных. "Ограбить" интернет-базу данных куда сложнее, чем просто вынести компьютер из офиса и подобрать пароль.
  • База данных программы лежит в интернете, поэтому данные хранятся в едином источнике, достижимом для всех соответствующих пользователей, и в наиболее актуальном формате. Добавьте отсутствие дубликатов и оперативный доступ ко всем нужным данным.
3. В наших филиалах медленный интернет и мы не хотим учить сотрудников, как пользоваться системой.

Web 2.0 (сегодняшний "интернет-стандарт") подразумевает важный принцип - доступность интернет-ресурса для пользователя. Из этого вытекают 2 особенности интернет-решений для работы HR: 1) "легкость" - т. е. скорость и качество работы решения не сильно зависят от скорости интернета и 2) интуитивность интерфейса - чтобы было не надо учиться пользоваться. Вы видели хоть один обучающий ролик о том, как создать аккаунт в одноклассниках или как отправить сообщение другу? Вот и я о том же...

4. Нам хватает того, чем мы пользуемся сейчас.

А вы разве не собираетесь расти? Сейчас у вас один офис в городе и вам хватает системы, установленной на компьютере. Завтра у вас будет 2 офиса в разных концах города и вы будете ездить между ними с флешкой (при этом прийдется купить уже 2 лицензии). Послезавтра у вас появится филиал в другом городе...

14 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Снижение текучести

Удержание начинается с мотивации. Иногда компании сами неумышленно демотивируют самых лучших из своих сотрудников - это приводит не только к снижению качества работы, но и к потере тех, кто критически важен для будущего успеха.

Наиболее ценных сотрудников компании иногда не достаточно мотивировать только финансовыми или даже карьерными стимулами. Те, кто способен вывести ваш бизнес на качественно новый уровень, часто заряд драйва получают от своих достижений и от того, насколько организация замечает их вклады в общие результаты.

Помогите своим сотрудникам улучшить показатели их работы: в качестве старта предоставьте им четкие и понятные цели, совместимые и выровненные с устремлениями компании. Это первый и один из наиболее важных шагов в создании рабочей обстановки, которая мотивировала бы людей не только приходить на работу и выполнять положенные им задачи. Важно еще и дать человеку понять, чего конкретно от него ждет компания и какие результаты будут особо приветствоваться и вознаграждаться.

Сам термин "управление эффективностью" подразумевает нечто большее, нежели просто подсчет заработанных сотрудниками денег, премирование успешных и увольнение людей с низкими показателями. Управление эффективностью - это, в конечном, создание механизмов контроля прибыли компании. Именно поэтому так важно понимать, куда идет компания, и как каждый отдельный сотрудник способен приблизить достижение желаемого результата.

Полноценное управление эффективностью - а не подсчет заработанных сотрудниками денег - способно в значительной мере повысить лояльность сотрудников. Не только потому, что люди получают вознаграждение по заслугам - получая бонусы, люди все равно могут подумывать о смене работы. Управление эффективностью позволяет сотрудникам видеть собственную ценность для компании и заинтересованность организации в их развитии.

Настоящий performance management не только учитывает, кто и как выполняет свои задачи. Управление эффективностью так же значительное внимание уделяет тому, что необходимо сделать для того, чтобы повысить общий уровень качества работы людей. Поэтому ежегодная оценка перестает восприниматься как "дамоклов меч", угрожающий увольнением, а видится как возможность устранить пробелы.

9 отличий лояльного сотрудника
  1. Его мотивирует не только рост его зарплаты. Рост компании в целом приносит ему, вероятно, даже большее удовольствие. Его относительно легко мотивировать нематериальными (слабыми) стимулами.
  2. Он четко понимает, что хочет от него компания - не только свои должностные обязанности и задачи, но и какие результаты должна приносить его работа.
  3. Он видит, каким образом то, что делает он, вписывается в общую картину - в то, что происходить во всей организации.
  4. Он понимает, что его работа важна не только для его личного благосостояния. Он видит, как из небольших успехов его и его коллег складывается успех компании.
  5. Он видит, что компания замечает, понимает и оценивает его личный вклад по достоинству.
  6. Он осознает, что его личный успех зависит от него - поэтому дело компании расценивает как свое собственное.
  7. Он осознает, что от движения и развития его компании и его коллег зависит и его личное развитие. Поэтому он никогда не будет "саботировать" успехи компании или своего отдела.
  8. Он горд своей принадлежностью к своей компании и рассматривает перспективы развития внутри нее.
  9. Он работает не с "9 до 18" а от постановки цели до ее достижения.


Далее: Снижение затрат на администрирование и обучение

10 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Преимущества Performance Management

Суть программы управления эффективностью заключается в том, чтобы создать рабочее пространство, в котором четко определены цели и ожидания. Находящийся в такой среде сотрудник, понимает, в каком направлении устремлены усилия всей компании; чего от него ожидает руководство и чем заняты его коллеги.

При такой организации общей работы, уровень мотивации сотрудника поддерживается постоянной и объективной обратной связью, а труд человека вполне осязаемо вознаграждается, пропорционально его вкладу в общие достижения.

Тут же оговорюсь: материальное вознаграждение в зависимости от достижений сотрудника относится к так называемым сильным стимулам. Большинство экспертов предостерегают от использования сильных стимулов как приоритетного инструмента мотивации людей. Однако, "денежный эквивалент" признания заслуг человека может и должен оставаться одним из вспомогательных аспектов системы мотивации и поощрения.

Для достижения желаемого результата необходимо разработать систему измерения показателей эффективности работы сотрудников. Полученную в результате оценки результатов работы сотрудников информацию необходимо свести в единую базу, которая позволит анализировать данные, строить на их основании отчеты и прогнозы и использовать их не только для выплаты бонусов, но и для усиления слабых сторон и прогнозирования развития.

Важно!

Сегодня новое значение приобретают показатели, которые иногда бывает достаточно сложно измерить - это способности людей, уровень их энергичности, опыт, качество знаний, энтузиазм и т.п. Это происходит потому, что в современном деловом мире все большее внимание начинает уделяться знаниям и качеству услуг.

Энергичность, энтузиазм, целеустремленность и т.д. - это переменные величины. Они возрастают по мере приобретения человеком новых навыков, и страдают, если сотрудник теряет мотивацию, понимание направления движения или просто проходит через какой-то из жизненных циклов.

Управление эффективностью помогает облегчить анализ нематериальных показателей и, как следствие, понять, что надо делать в каждой конкретной ситуации. Продуманный performance management дает компании ряд вполне осязаемых преимуществ:
  • Топ-менеджмент понимает, КАК рабочие группы добиваются достижения спущенных сверху целей.
  • Руководители получают ясную картину того, как выглядит будничная деятельность сотрудников и каким образом эти действия работают в процессе решения поставленных задач.
  • Руководители в состоянии понять, какие способности необходимы их сотрудникам для достижения желаемых результатов; присутствуют ли в компании люди с нужными талантами; какая корпоративная культура должна развиваться в компании, чтобы она достигла желаемого идеала.

6 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Почему ежегодной оценки недостаточно для полного счастья

Сейчас очень популярно стало измерять вовлеченность сотрудников. И это вполне объяснимо - в сложные времена остаются не те, кому больше всех платят, а те, кому "больше всех надо".

К сожалению, показатель вовлеченности в работу подавляющего большинства людей достаточно низок: многие из нас ходят на работу просто потому, что надо, не получая особого морального удовлетворения от работы. Скажите, что это не так уж важно для работодателя и я приведу вам минимум 10 аргументов, почему вовлеченность играет ключевую роль в развитии и эффективности бизнеса (кстати, вот и тема для очередного поста)))).

Неудовлетворенность некоторых сотрудников конечно же может не быть связана с непосредственным местом их работы. Вероятно, они просто находятся не на своем месте. Если я сейчас написала о вас, то убедительно прошу вас ради вас самих - найдите себя, например, при помощи поведенческой оценки и профильной ориентации. Некоторые сотрудники не "ловят кайф" от своей работы потому, что их мысли могут быть заняты глобальными жизненными или личными проблемами - это случай, требующий особого вмешательства.

В большинстве же случаев, низкая вовлеченность в работу и неудовлетворенность сотрудников являются следствием слабого управления эффективностью.

В ряде случаев управление эффективностью ограничивается ежегодными оценками. Это своеобразный "ритуал", обладающий существенными недостатками с точки зрения оценки всех групп сотрудников: высокоэффективных, "середняков" и низкоэффективных.

Ежегодные оценки не просто не эффективны, но и могут нанести непоправимый вред морали сотрудников и качеству рабочей среды. В большинстве случаев, в результате высокоэффективные сотрудники остаются обиженными; сотрудники со средними показателями эффективности недоумевают; а "балласт" радуется, что все опять сошло с рук.

Управление эффективностью - это не просто способ ведения учета результатов работы сотрудников компании или организации. В идеале, performance management должен достигать следующих целей:
  • Определение наиболее эффективных сотрудников - это позволит видеть, кто особо важен для компании; поможет создать профили ключевых должностей и покажет, в кого надо особо вкладывать.
  • Определение слабых сотрудников - не только для сокращения штатов; вполне вероятно, что им надо помочь. В любом случае, не помешает определить все слабые звенья.
  • Мотивация сотрудников со средним уровнем эффективности - прозрачный процесс оценки и поощрения с ясными критериями оценивания поможет сотрудникам увидеть перспективы своей работы и зависимость своего благосостояния от качества выполнения своих рабочих обязанностей.
  • Создание результат-ориентированной культуры - понимание гарантированных перспектив мотивирует само по себе. Понимание, что компания оценит усилия и заслуги сотрудников, мотивирует еще больше.
  • Эффективное использование зарплатного фонда - вознаграждения попадают к тем, кто принес прибыль компании. "Балласт" остается ни с чем.
  • Платформа для принятия решений о сокращениях, ротации, повышении и т.п.
  • Планирование - наблюдение за динамикой эффективности сотрудников и сравнение ее с тенденциями рынка позволяет строить прогнозы на будущее, расчитывать потребности для развития и прогнозировать прибыли компании.

Изначальной целью ежегодных оценок было выяснение потребностей сотрудников в развитии и соотношение размера компенсации с результатами работы. Среди недостатков ежегодного оценивания множество важных факторов, которые и препятствуют выявлению наиболее эффективных представителей компании достойному их вознаграждению:
  • Субъективность - в подавляющем большинстве случаев, руководитель заполняет оценочную форму незадолго до начала процесса пересмотра и оценки. Таким образом, он полагается на свою память, а иногда и вовсе делает это впопыхах. В результате оценка сотрудника не подкрепляется соответствующими данными и может быть ошибочной и поверхностной.
  • Оторванность от стратегии компании - чаще всего традиционная система ежегодной оценки не привязана к целям и стремлениям компании, поэтому сложно оценить конкретный вклад отдельного сотрудника в достижения всей организации.
  • Дисбаланс - обычно процесс оценки находится полностью в руках руководителя, при этом сотруднику самому сложно отследить собственный прогресс и достижения, что обычно демотивирует и деморализует самого вовлеченного в свою работу человека.
Важно!

Правильно созданная и управляемая программа управления эффективностью учитывает слабые места и недостатки ежегодного оценивания сотрудников. Performance management не только помогает четко определить ожидания, задокументировать реальные результаты работы сотрудников и сравнить их с установленными ожиданиями. В идеале, управление эффективностью должно показать сотрудникам и их руководителям, как индивидуальные достижения каждого способствуют достижению обшего результата. Хорошо развитая система по управлению эффективностью поможет определить потребности в развитии, что, в свою очередь, приведет к повышению качества и результативности работы сотрудников в будущем.

Далее: Преимущества управления эффективностью
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

Самое читаемое