22 нояб. 2010 г.

Награда за "оригинальность"

В большинстве случаев причины для увольнения достаточно стандартны. Однако бывают и исключения. Вот подборка "отличившихся" сотрудников.

Лысая башка....
36-летняя официантка Стэйси Фирналл обрила волосы, чтобы полученные за них деньги пожертвовать в благотворительный фонд по борьбе с раком. Ее отец умер от рака, поэтому такой поступок вполне объясним. После того, как она вышла на работу в ресторан, начальник уволил ее. Женщина отказалась надеть парик и менеджер уволил официантку. Сам шеф, Дэн Хиллиард, утверждает, что в его заведении действуют стандартные требования к внешнему виду работников, включая ограничения на длину волос и запрет на ношение сережек мужчинами. По мнению менеджера, сотрудники могут не выполнять эти требования, но тогда им просто придется сменить работу. За свои волосы Стэйси получила 2700 долларов, которые были отданы в фонд Cops for Cancer.

Бойся начальников, в facebook'е сидящих
Англичанка Кимберли Сванн установила на своей странице статус “bored at work”, то есть “скучаю на работе”. В это же время ее босс также зашел в Facebook и обнаружил изменившийся статус Кимберли. После этого он вызвал сотрудницу в свой кабинет и уволил. По его словам, он понял причину скуки - девушка просто была неудовлетворена своей работой и задерживать ее не имело никакого смысла.

Яркость не всегда поощряется
Бухгалтер из Оукленда была уволена за расслыку сотрудникам компании письма, текст которого был выделен ярко-красным и синим цветом, большими буквами и восклицательными знаками. Проработав в компании 2 года, Вики Волкер потеряла работу в декабре 2007 за то, что вызвала “дисгармонию на рабочих местах” и регулярную рассылку служебных электронных писем с использованием ярких цветных букв и жирного шрифта. Сама Вики говорит, что такое письмо было лишь одно, других подтверждений компания так и не представила. Означенное же сообщение было выделено ею особо, так как в нем сотрудникам предписывалось особенно скурпулезно подойти к заполнению неких электронных форм, приложенных к письму, для чего использовались особые цвета и шрифты. Позже Вики получила компенсацию в 17 000 долларов за незаконное увольнение, и планирует судиться дальше, чтобы получить еще больше.

Где бесплатный сыр?
Сотрудница McDonald's продала своему коллеге гамбургер со вложенным внутрь по его просьбе кусочком сыра. После этого она потеряла работу. По словам администрации ресторана, после того, как в гамбургер был добавлен сыр, он стал чизбургером, а цена чизбургеров выше. Девушка продала его по цене гамбургера. Теперь ресторан должен выплатить ей почти 6 000 долларов компенсации за увольнение, но его руководство не спешит это делать, поскольку по словам менеджеров девушка нарушила условия работы, запрещающие угощать знакомых и членов семьи бесплатно или по сниженной стоимости.

15 нояб. 2010 г.

Что такое система мотивации?

Не так давно общалась с подругой - она работает в компании, разрабатывающей программное обеспечение. Штат там относительно небольшой - как часто бывает в подобных случаях. Говорили же мы о том, как сложно обеспечить лояльность сотрудников в таком сегменте и как тяжело их мотивировать.

У меня есть опыт работы в сфере IT-разработок и сложность работы с программистами мне знакома. Я какое-то время пыталась придумать решение проблемы, - знаете, люблю решать головоломки - но ответ на вопрос так и не находился.

И тут меня будто осенило. В большинстве случаев мы так увлекаемся процессом, что забываем о результате. Конечно, хорошо, когда в компании есть система мотивации. Вопрос в другом: есть ли у вас четкое понимание, зачем это нужно, и достигаются ли поставленные цели?

Система мотивации - это всего лишь инструмент стимулирования желаемого поведения сотрудников. Сама по себе она не стоит тех усилий, которые затрачиваются на ее разработку и внедрение.

Чтобы система мотивации была рабочей, необходимо точно понимать, какое поведение сотрудников мы хотим смоделировать. При этом их поведение должно всячески приближать компанию к достижению поставленных целей.

Возможно, этот пост кому-то покажется примитивным. Просто хочу напомнить: система мотивации сотрудников - это всего лишь инструмент. Не инструмент определяет цель. Желаемый результат определяет необходимый инструментарий.

11 нояб. 2010 г.

Цена компромиса

Мы постоянно делаем выбор. Принимаемые нами решения варьируются от самых простых - например, выпить чаю или кофе - до невероятно сложных. И если мы имеем право выбора, значит, несем ответственность за результаты принятого решения.

Если есть право выбора, это - по умолчанию - подразумевает наличие более, чем одного варианта. В жизни и работе почти не бывает ситуаций, где у нас не было бы вариантов. Даже если в магазине осталась единственная пара туфель, это все равно значит, что у нас есть выбор: купить их или пойти искать дальше. Варианты и свобода выбора есть всегда.

Иногда мы идем на компромиссы. Так происходит тогда, когда наши желания не совпадают с нашим возможностями. Так происходит тогда, когда мы пытаемся выбрать наиболее выгодный для себя (или кого-то) вариант.

Компромиссы - так же, как и принятие решений - сопровождают каждый наш шаг. Компромисс - это почти всегда сдача позиций и отказ от каких-то преимуществ в обмен на - в большинстве случаев - весьма сомнительное преимущество.

Получение чего-то действительно стоящего всегда сопровождается затратами. Но высокое качество получаемого всегда компенсирует их и приносит дополнительную прибыль. Компромиссы в отношении качества получаемого всегда помогают сэкономить на его стоимости. Но тогда нельзя ручаться за "прибыльный результат".

Сколько стоит компромисс?

8 нояб. 2010 г.

Интернет-технологии в работе HR-а: За


В одном из предыдущих постов я говорила об аргументах "против", выдвигаемых противниками использования интернет-технологий в повседневной работе HR-специалиста. Большинство из этих аргументов при более глубоком рассмотрении не так уж весомы, а иногда и вовсе являются очередной "дежурной отмазкой".

Нравится нам это или нет, но технологии постоянно меняются и равиваются. Мы итак живем в достаточно высокотехнологичном мире. Конечно, развитие и степень доступности технологий в нашей стране может быть далек от Европы, скажем. Однако это совсем не означает, что мы живем в каменном веке, который никогда не кончится.

Одна из наиболее заметных тенденций - это стирание границ и ускорение обмена информацией (чему, кстати, немало способствует именно развитие мобильных интернет-технологий). Это в скором времени приведет к повсеместному распространению всевозможных технических новинок и средств общения.

Доводы в пользу интернет-технологий в работе HR-а

1. Простота в использовании. Сегодняшний стандарт разработки интернет-приложений (сайтов, соцсетей, сервисов и т.п.) требует интуитивно-понятного пользовательского интерфейса. Поэтому учиться для использования профессионального интернет-софта почти не прийдется. В случае с большинством подобных систем на обучение требуется не более одного дня.

На практике это означает, что внедрение интернет-софта в компании не потребует долгого и мучительного обучения сотрудников.

2. Низкие системные требования. Когда мы пользуемся интернет-сервисами, сайтами и т.п. вся "работа" происходит на сервере. Поэтому такой системе не важно, какой компьютер (или даже телефон) у пользователя.

На практике это означает, что для внедрения такой системы не надо покупать новые компьютеры или усиливать старые.

3. Веб-интерфейс. интернет-технологии не требуют установки программного обеспечения, потому что для доступа к ним используется стандартный браузер.

На практике это означает, что вам не надо ставить программу на компьютеры сотрудников и платить за каждого пользователя. Кроме того, если рабочий компьютер поломается или "схватит" вирус, вы не потеряете ни строчки важных данных.

4. Безопасность. Провайдеры интернет-решений должны проходить сертификацию на предмет защиты хранящейся на их серверах информации. Поэтому, если вы присматриваете подобный софт, поинтересуйтесь у его разработчика. В этом плане существенно выигрывают "не наши" создатели программ - они хранят базы данных клиентов в соответствии с мировыми стандартами защиты данных.

На практике это означает, что на защищенном сервере ваша информация более сохранна, чем на собственном жестком диске. Разработчик не только будет охранять ваши данные, делать резервное копирование (на случай непредвиденного сбоя системы), но и отслеживать хакерские атаки и принимать меры.

5. Актуальность. IT-технологии постоянно развиваются - обновления и улучшения появляются каждые 6-8 месяцев. Использование интернет-решения позволит автоматически получать самые новые и передовые инструменты в свое распоряжение.

На практике это означает, что вы всегда будете пользоваться наиболее новыми и эффективными инструментами - причем в случае с интернет-софтом обновления обычно включаются в стоимость использования системы.

6. Интерфейс коммуникаций. Интернет-решения существенно облегчают коммуникации - обычно они оснащены интерфейсом для переписки пользователей системы. Хороший пример - переписка в социальных сетях. Все больше пользователей при переписке отдают предпочтение именно ей, переставая активно пользоваться почтой. Пользователям почтовых клиентов система высылает оповещение о новом сообщении в сети.

На практике это означает, что решения будут приниматься быстрее благодаря "помощи" системы. Инструменты для переписки помогут пользователям системы реагировать на требования действий быстро.

3 нояб. 2010 г.

Управление эффективностью для "чайников": Снижение административных затрат

Система управления эффективностью подразумевает обработку большого количества данных, причем происходит это, так сказать, сезонно - в периоды оценки или аттестации. Если весь процесс "бумажный", HR-руководитель вынужден тратить большую часть своего времени на рутинную работу. В результате стратегические задачи времени почти не остается.

В большинстве случаев внедрение управления эффективностью без соответствующей технологической поддержки приводит к снижению производительности департамента персонала, занимая его "лишней" работой.

Даже частичное применение электронных инструментов (например, таблиц в Excele) не способно решить эту проблему - данные оценок вроде бы "оцифровываются" и облегчается анализ полученной информации, но сам процесс остается сложным для оценивающих и трудоемким для HR-ов.

В результате такая организация процесса управления эффективностью ведет к повышению затрат на администрирование. Чтобы избежать этого, одновременно получив все преимущества performance management, необходимо использовать системы и технологии, предназначенные непосредственно для этой цели.

В данном случае, выбор технологии во многом решает, насколько эффективно будет обеспечена поддержка процесса. Очень важно, чтобы это была современная целевая система. Целевая - значит, предназначенная именно для этой цели. Чаще всего у нас пытаются использовать то, что уже есть, для вновь возникающих задач. Например, "подкрутить" бухгалтерскую программу, чтобы работала на HR-ов. В результате на IT отдел ложится дополнительная нагрузка по доработкам системы, а в жизни специалиста по персоналу почти ничего не меняется.

В противоположность этому, целевая HRM система позволяет быстро приступить к работе и получить желаемые результаты.

1 нояб. 2010 г.

Топ-10 инструментов рекрутера

Пообщавшись с некоторыми представителями героической профессии "рекрутер", я решила составить рейтинг инструментов, которые используются в процессе подбора. Позиции рейтинга распределены в порядке возрастания частоты использования того или иного инструмента. На 1 месте - наиболее часто используемые "приспособления".



#1 - Голова и руки рекрутера
Это самый доступный и, по ошибочному мнению некоторых работодателей, дешевый инструмент подбора. Именно голова нужна рекрутеру для того, чтобы понять, каким образом заманить "качественного" кандидата на не очень высокую зарплату. Кроме того, именно ясная голова позволяет специалисту сообразить, как при минимальной поддержке процесса и маленьком бюджете закрыть вакансии быстро и качественно.

#2 - Word и Excel
Второй, наиболее распространенный инструмент (даже пара!). Логика большинства руководителей часто бывает очень проста - вот на компьютеры и "виндовс" потратились, путь и используют. Это ж технологическая поддержка процесса - табличка с именами или папочка с файлами.

#3 - Jobboard, он же "работный сайт"
Их уже достаточно много и они довольно популярны среди соискателей. Доступ к большинству из них пока бесплатен (или условно-бесплатен). Кроме того, большинство подобных сайтов оснащены системами поиска и фильтрации информации, что в значительной мере упрощает (и как следствие, ускоряет) работу специалиста по подбору.

#4 - Телефон
Не верьте разговорам о том, что мобильные телефоны вызывают рак мозга!!! Рекрутеры часами вызванивают кандитатов, делая по десятки звонков на протяжении своего рабочего дня, и слава Богу, мало кто от этого страдает. Несмотря на то, что телефонные счета рекрутеров сравнительно велики, работодатели все же идут на эти затраты, воспринимая их как неизбежность.

#5 - Интуиция
К сожалению, мало кто из представителей огромной армии отечественных рекрутеров имеет в своем распоряжении инструменты для проверки кандидатов на пригодность к работе в конкретной компании. Поэтому приходится включать "шестое чувство", которое, к сожалению, некоторые "прожженные" кандидаты успешно обманывают.

#6 - Газета (печатные СМИ)
Для ряда позиций - это один из самых подходящих способов рекламы вакансии. Это относительно недорого и обширная целевая аудитория. При этом такой тип рекламы вакансии не требует дополнительных усилий и вложений - отправил текст и все. Самый большой минус заключается в том, что СМИ постепенно отмирают, уступая место интернету.

#7 - Агентства
Если вакансия сложная или специалист требуется особый, задачу делегируют рекрутинговому агентству. Стоят такие услуги достаточно дорого, поэтому пользуются ими только в тех случаях, когд все остальные варианты - не варианты.
#8 - Собственный сайт
Он у всех есть, но в ряду источников кандидатов он стоит на одной из последних позиций. Одна из причин - неприспособленность самого сайта к выполнению функции привлечения соискателей и формирования из них кадрового резерва.

#9 - Социальные сети
Парадоксально, но факт - у многих есть аккаунт хотя бы в одной социальной сети, но рекрутеры почти никогда не пользуются ими как ценным источником информации! Большинство социальных сетей способны помочь вам "вычислить" кандидата в тех случаях, когда ему удалось ловко усыпить вашу бдительность и обмануть интуицию.

#10 - Специализированные IT-решения
В нашей стране, заявляющей о переходе на европейский уровень ВСЕГО - от розеток до цен - мало кто пользуется специализированными системами для поиска, подбора, отсева и адаптации. В лучшем случае, у рекрутера есть электронная база данных, которая абсолютно не помогает в работе, выполняя примитивную роль хранилища. У некоторых компаний есть "свои" разработки - почти всегда сырые, потому что IT-отдел не ставит это в список приоритетных задач. Счастливые обладатели софта для рекрутинга - это международные и крупные украинские компании.

Что я пропустила или в чем ошиблась?

30 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для "чайников": Снижение затрат на обучение


В успешном управлении эффективностью система оценки навыков сотрудников и их обучение занимает одну из важнейших позиций. Поскольку мы говорим не о простом учете средств, заработанных сотрудниками, а об управлении эффективностью, оценка и обучение становятся важными инструментами для повышения производительности работы людей и прибыльности компании.

Оценка эффективности сотрудников должна складываться из результатов их работы, достигнутых целей и оценки навыков - soft и hard. Если такая всесторонняя оценка внедрена в performance management, это позволит значительно сократить затраты на обучение и повысить эффективность вложений в развитие персонала.

При оценке сотрудника внимание уделяется тем качествам, которые ему необходимы для успешного достижения составленного для него плана эффективности. Таким образом, мы не только собираем данные о результатах, но и получаем ответ на вопрос "почему так?" и "как достичь большего?".

Такой подход позволит создать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом сторон требующих развития непосредственно для достижения важных для компании целей. Подобный взгляд на оценку и обучение сотрудников имеет две положительные стороны: во-первых, компания тратится только на то обучение, которое необходимо для роста компании; во-вторых, эффективность обучения легко измеряется повышением эффективности работы сотрудников.

Конечно, все это может существенно "нагрузить" специалиста по персоналу. Решить проблему поможет правильная организация процесса и использование соответствующих технологий для снижения административной нагрузки. Об этом в следующем посте.

26 окт. 2010 г.

Интернет технологии в работе HR-а: Тенденции развития (часть 2)

Чуть раньше (здесь) я писала о тенденциях и переменах в развитии интернета в принципе - с точки зрения расширения пользовательской аудитории и предоставляемых возможностей. Именно эти факты напрямую влияют на прогнозы относительно развития использования сети в будущем и том, как это затронет наши личные и профессиональные сферы деятельности. Давайте разбираться, что происходит вокруг нас, как извлечь из этого максимальную пользу и получить преимущество. Итак...

Что уже есть

  1. Социальные сети - они распространены наиболее широко и именно на их платформе будет развиваться большое количество он-лайн сервисов. В принципе, это уже происходит - возьмите, например, сетевые игры или просмотр кино в том же контакте (пора начать брать с них деньги за рекламу)))).
  2. Файлообменники - это не просто сервера, куда можно что-то "положить". Это настоящие электронные библиотеки с постоянно пополняющимся перечнем доступных файлов. Ни одна физическая библиотека не в состоянии конкурировать с самым слабеньким файловым архивом - по степени доступности, по скорости доставки, по частоте обновления и по широте ассортимента.
  3. Почта и календарь - бесплатно и почти неограниченно.
  4. Видео-серверы - все больше пользователей смотрит кино и телевидение он-лайн, без закачки больших файлов и установки дополнительного ПО.
  5. Магазины - один американский интернет-магазин женской одежды предлагает пользователям при регистрации снять с себя мерки (при этом каждый может посмотреть видео-курс о том, как это делать правильно), чтобы затем система могла не просто предложить покупателю подходящую одежду, но и "собрать" целый ансамбль. При заказе какого-то из товаров система сравнивает имеющиеся размеры с мерками покупателя и сообщает, если одежда ему не подходит.
  6. Профессиональные он-лайн сообщества, в которых можно получить консультацию специалиста по любому поводу.

Почему это привлекает людей

Интернет - это дешевый и обширный источник информации и услуг. Использование интернет-сервисов позволяет получить желаемое быстро, просто, часто бесплатно и не вставая с любимого кресла. Зачем выходить на улицу и покупать диск с фильмом, если его можно посмотреть в сети?

Интернет-сервисы не предъявляют почти никаких требований к компьютерам пользователей, не требуют установки дополнительных программ и рассчитаны на самого неопытного пользователя. Интернет позволяет стирать границы и временные рамки и открыват доступ к постоянно пополняющейся базе информации.

Что будет дальше

Конечно, нельзя говорить о каких-либо конкретных сроках, но одно можно сказать с точностью - в ближайшие несколько лет (не более 5) интернет окончательно обоснуется в жизни среднего украинца (и не только).

Это значит, что все большее количество соискателей будет искать работу при помощи сети. Увеличение количества ресурсов и развитие интернета приведет к росту требовательности пользователей. Поэтому они будут быстро покидать сайты, пользоваться которыми не совсем комфортно.

Одна из тенденций - это отказ от скачивания файлов в пользу работы непосредственно в сети. Поэтому реакцией на ссылку "скачать анкету", скорее всего, станет уход с сайта. Пользователь предпочтет заполнить он-лайн анкету или даже создать личный кабинет, в котором можно отследить стадию процесса.

Пользователи станут более требовательными к степени прозрачности информации - они захотят иметь актуальную информацию о состоянии своих дел в он-лайн режиме. Представьте соискателя, который захочет удостовериться в том, что его резюме дошло до адресата. Мобильный интернет только усилит эту тенденцию.

Достучаться до людей станет легче посредством сообщения на почту или в личный кабинет. Уже сейчас люди общаются в сети куда больше, чем "по-старинке".

Продолжение: Способы применения интернет-технологий в HR.

21 окт. 2010 г.

Интернет технологии в работе HR-а: Тенденции развития (часть 1)


В предыдущем посте (здесь) я говорила об аргументах против использования интернет-технологий в работе HR-а. Сегодня я хочу рассмотреть тенденции развития подобных сервисов применимо к работе специалиста по персоналу - тем более, что, нравится вам это или нет, интернет все более решительно занимает важное место в нашей профессиональной и личной жизни.

Что изменилось в развитии интернета за последние 3-4 года?

Большинство исследователей в один голос говорят о все большем и большем проникновении интернета во все сферы жизни. Значительно изменился состав пользователей.

Например, еще 3-4 года назад наиболее активными пользователями интернета и он-лайн инструментов были молодые люди в возрасте от 20 до 27 лет с высшим образованием и доходом средним и выше среднего. При этом основная масса из них были жителями центральных районов городов с населением более 100 000 человек.

Сейчас ситуация изменилась в значительной мере. Расширился возрастной состав активных пользователей - теперь им от 14 до 40 лет. То же самое произошло и с "географией" пользователей - теперь они живут даже в относительно небольших населенных пунктах (население от 5 000 человек). Изменился и уровень дохода и образования целевой аудитории интернета и интернет-сервисов - теперь среди пользователей значительная прослойка людей со относительно скромным уровнем достатка и невысоким уровнем образования.

Почему это происходит?

  1. Расширение покрытия интернета - степень доступности услуги значительно повысилась за счет развития технологий подключения (например, широкое распростанение кабельного интернета), увеличения количества компаний-провайдеров и усиления конкуренции между ними. Все это не только увеличивает площадь покрытия, но и заметно снижает стоимость использования.
  2. Популярность социальных сетей - особенно среди подростков и молодежи - стимулирует интерес к интернету. Сейчас просто немодно не иметь страничку вконтакте. Пользователи социальных сетей старшего возраста так же все более и более активно пользуются подобными сервисами с различными целями - от поиска работы до контроля активности в сети собственных детей.
  3. Развитие технологий подключения позволяет значительно повысить скорость и качество соединения. Это так же влияет на соотношение цена-скорость и расширяет круг пользователей.
  4. Развитие web-технологий - сегодняшние стандарты создания интернет-ресурсов требуют от сайта быстрой загрузки и интуитивного пользовательского интерфейса. Поэтому теперь пользователям не надо быть "семи пядей во лбу", чтобы разобраться с интернет-сервисом, а "легкие" страницы быстро загрузятся даже при относительно низкой скорости соединения.
  5. Доступность информации в сети, развитие цифровых и отмирание "старомодных" носителей информации. Сейчас гораздо проще скачать книгу в интернете, чем найти работающую библиотеку со свежими поступлениями. Конфиденциальную информацию в наше время безопаснее хранить на защищенном сервере, чем в сейфе в "бумажном" варианте. Как говорится, Google рулит))).
  6. Развитие мобильного интернета и технологий доступа. Смартфоном сейчас никого не удивишь. Даже относительно простые модели мобильных телефонов теперь "умеют" заходить в интернет.
  7. Активное развитие web-сервисов, расчитанное на привлечение новых и новых пользователей тоже вносит свою лепту в расширение аудитории сети.
Продолжение: Применение в работе HR-а и прогнозы

18 окт. 2010 г.

Вредные советы (пост для непослушных HR-ов) ©















***

Перед выдачей зарплаты
Очень точно посчитайте,
Сколько кто вам заработал -
И платите только так.
Ведь в количестве вся сила,
Пусть сотрудник каждый знает.
Кто продал - тот заработал,
Вот и кончен разговор.




***

Ранга низшего "коллежек"
За людей вы не считайте,
Ведь таких - десятки тысяч,
Заменить их - ноль проблем.
Развивать? Какая трата!
Лучше мы наймем готовых.
Ну и что, что подороже!
Будет меньше нам возни...

***

Никогда не сообщайте
Людям цели и задачи -
Дорастут пусть до начальства,
Чтобы им такое знать.
Посидят пусть на работе,
Может быть, в пасьянс сыграют.
Но стратегия развитья -
Это точно не для них.

***

Для работы инструменты
Людям вы не обновляйте -
Пусть работают, как прежде!
Может, в будущем когда...
Это ж вот какая трата -
Чудо-новые системы!
С ними, ясно, может каждый.
Пусть попробуют без них!

***

Вы людей не заставляйте
Выше их голов подпрыгнуть -
Заработают, что смогут,
Нам и это подойдет.
Никогда не ставьте цели,
Чтоб работать еще больше -
Так народ измучать можно,
Рост наш как-то подождет.

16 окт. 2010 г.

Интернет-технологии в работе HR-а: Против

Вот здесь прочла на днях интересную статью о прогнозах развития интернета в ближайшем будущем.

По роду своей деятельности мне часто приходится общаться с HR-руководителями относительно использования интернет технологий в их повседневной работе. Надо сказать, что огромная масса отличных, передовых специалистов в этом отношении до странности консервативны. В качестве обоснования они выдвигают множество аргументов (часть из которых я рассмотрю в этом посте), хотя вероятнее всего, основной причиной является неуверенность в том, что это сработает, и сильная убежденность в низком уровне "продвинутости" сотрудников.

Итак, аргументы ПРОТИВ...

1. Наши соискатели/сотрудники - не умеют пользоваться интернетом и/или не имеют к нему доступа.

Это один из самых распространенных мифов! В большинстве случаев это просто не соответствует реальности. Проведите эксперимент: возьмите наугад любого сотрудника/кандидата моложе 35 лет, независимо от места жительства и найдите его вконтакте. Даю 80% - ную гарантию (и это как минимум), что вы его там найдете! Интернет сейчас интуитивен (модель web 2.0), а проблема доступа решается большим количеством моделей смартфонов по весьма приемлемым ценам. Причем операторы мобильной связи уже поняли потенциал развития данного направления и наперебой предлагают выгодные тарифы на интернет-трафик.

Полная интернетизация Украины дело 3-5 лет как максимум. Это факт, с которым прийдется смириться. Готовиться к этому стоит уже сейчас, потому что иначе можно упустить драгоценное время (и, как следствие, прибыль).

И еще - если не заставлять людей развиваться, они не будут этого делать. Не надо заставлять своих соискателей/сотрудников учиться пользоваться web-сервисом - и у них никогда не появится этот навык. Если вы поставите их в безвыходное в данной ситуации положение, они будут вынуждены подтянуться до уровня компании.

2. Это дорого - и платить прийдется каждый месяц.

Затраты необходимо всегда соотносить с преимуществами и вероятной выгодой. Интернет-технологии имеют ряд особенностей:
  • Вам не надо устанавливать программу на всех рабочих компьютерах. Интернет-решения работают через браузер. Поэтому не прийдется тратиться на покупку дополнительных лицензий.
  • Интернет-решение не имеет ограничений для количества одновременно работающих в системе пользователей. Поэтому никому не надо "выйти", чтобы другой мог "войти".
  • Производители интернет-решений предоставляют пользователям регулярные обновления системы - их не надо покупать, не надо устанавливать на компьютере. С обычной программой этот процесс гораздо сложнее.
  • Работать в такой системе можно с любого компьютера, поэтому переустановка Windows не приведет к необходимости заново установить программу и заплатить за установку.
  • Доступ так же можно обеспечить при помощи мобильного телефона. Это позволяет работать оперативно, в любой обстановке и не терять драгоценного времени (например, в дороге - если только вы не за рулем).
  • Абонплата за такие системы включает круглосуточную поддержку системы и контроль безопасности данных. "Ограбить" интернет-базу данных куда сложнее, чем просто вынести компьютер из офиса и подобрать пароль.
  • База данных программы лежит в интернете, поэтому данные хранятся в едином источнике, достижимом для всех соответствующих пользователей, и в наиболее актуальном формате. Добавьте отсутствие дубликатов и оперативный доступ ко всем нужным данным.
3. В наших филиалах медленный интернет и мы не хотим учить сотрудников, как пользоваться системой.

Web 2.0 (сегодняшний "интернет-стандарт") подразумевает важный принцип - доступность интернет-ресурса для пользователя. Из этого вытекают 2 особенности интернет-решений для работы HR: 1) "легкость" - т. е. скорость и качество работы решения не сильно зависят от скорости интернета и 2) интуитивность интерфейса - чтобы было не надо учиться пользоваться. Вы видели хоть один обучающий ролик о том, как создать аккаунт в одноклассниках или как отправить сообщение другу? Вот и я о том же...

4. Нам хватает того, чем мы пользуемся сейчас.

А вы разве не собираетесь расти? Сейчас у вас один офис в городе и вам хватает системы, установленной на компьютере. Завтра у вас будет 2 офиса в разных концах города и вы будете ездить между ними с флешкой (при этом прийдется купить уже 2 лицензии). Послезавтра у вас появится филиал в другом городе...

14 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Снижение текучести

Удержание начинается с мотивации. Иногда компании сами неумышленно демотивируют самых лучших из своих сотрудников - это приводит не только к снижению качества работы, но и к потере тех, кто критически важен для будущего успеха.

Наиболее ценных сотрудников компании иногда не достаточно мотивировать только финансовыми или даже карьерными стимулами. Те, кто способен вывести ваш бизнес на качественно новый уровень, часто заряд драйва получают от своих достижений и от того, насколько организация замечает их вклады в общие результаты.

Помогите своим сотрудникам улучшить показатели их работы: в качестве старта предоставьте им четкие и понятные цели, совместимые и выровненные с устремлениями компании. Это первый и один из наиболее важных шагов в создании рабочей обстановки, которая мотивировала бы людей не только приходить на работу и выполнять положенные им задачи. Важно еще и дать человеку понять, чего конкретно от него ждет компания и какие результаты будут особо приветствоваться и вознаграждаться.

Сам термин "управление эффективностью" подразумевает нечто большее, нежели просто подсчет заработанных сотрудниками денег, премирование успешных и увольнение людей с низкими показателями. Управление эффективностью - это, в конечном, создание механизмов контроля прибыли компании. Именно поэтому так важно понимать, куда идет компания, и как каждый отдельный сотрудник способен приблизить достижение желаемого результата.

Полноценное управление эффективностью - а не подсчет заработанных сотрудниками денег - способно в значительной мере повысить лояльность сотрудников. Не только потому, что люди получают вознаграждение по заслугам - получая бонусы, люди все равно могут подумывать о смене работы. Управление эффективностью позволяет сотрудникам видеть собственную ценность для компании и заинтересованность организации в их развитии.

Настоящий performance management не только учитывает, кто и как выполняет свои задачи. Управление эффективностью так же значительное внимание уделяет тому, что необходимо сделать для того, чтобы повысить общий уровень качества работы людей. Поэтому ежегодная оценка перестает восприниматься как "дамоклов меч", угрожающий увольнением, а видится как возможность устранить пробелы.

9 отличий лояльного сотрудника
  1. Его мотивирует не только рост его зарплаты. Рост компании в целом приносит ему, вероятно, даже большее удовольствие. Его относительно легко мотивировать нематериальными (слабыми) стимулами.
  2. Он четко понимает, что хочет от него компания - не только свои должностные обязанности и задачи, но и какие результаты должна приносить его работа.
  3. Он видит, каким образом то, что делает он, вписывается в общую картину - в то, что происходить во всей организации.
  4. Он понимает, что его работа важна не только для его личного благосостояния. Он видит, как из небольших успехов его и его коллег складывается успех компании.
  5. Он видит, что компания замечает, понимает и оценивает его личный вклад по достоинству.
  6. Он осознает, что его личный успех зависит от него - поэтому дело компании расценивает как свое собственное.
  7. Он осознает, что от движения и развития его компании и его коллег зависит и его личное развитие. Поэтому он никогда не будет "саботировать" успехи компании или своего отдела.
  8. Он горд своей принадлежностью к своей компании и рассматривает перспективы развития внутри нее.
  9. Он работает не с "9 до 18" а от постановки цели до ее достижения.


Далее: Снижение затрат на администрирование и обучение

10 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Преимущества Performance Management

Суть программы управления эффективностью заключается в том, чтобы создать рабочее пространство, в котором четко определены цели и ожидания. Находящийся в такой среде сотрудник, понимает, в каком направлении устремлены усилия всей компании; чего от него ожидает руководство и чем заняты его коллеги.

При такой организации общей работы, уровень мотивации сотрудника поддерживается постоянной и объективной обратной связью, а труд человека вполне осязаемо вознаграждается, пропорционально его вкладу в общие достижения.

Тут же оговорюсь: материальное вознаграждение в зависимости от достижений сотрудника относится к так называемым сильным стимулам. Большинство экспертов предостерегают от использования сильных стимулов как приоритетного инструмента мотивации людей. Однако, "денежный эквивалент" признания заслуг человека может и должен оставаться одним из вспомогательных аспектов системы мотивации и поощрения.

Для достижения желаемого результата необходимо разработать систему измерения показателей эффективности работы сотрудников. Полученную в результате оценки результатов работы сотрудников информацию необходимо свести в единую базу, которая позволит анализировать данные, строить на их основании отчеты и прогнозы и использовать их не только для выплаты бонусов, но и для усиления слабых сторон и прогнозирования развития.

Важно!

Сегодня новое значение приобретают показатели, которые иногда бывает достаточно сложно измерить - это способности людей, уровень их энергичности, опыт, качество знаний, энтузиазм и т.п. Это происходит потому, что в современном деловом мире все большее внимание начинает уделяться знаниям и качеству услуг.

Энергичность, энтузиазм, целеустремленность и т.д. - это переменные величины. Они возрастают по мере приобретения человеком новых навыков, и страдают, если сотрудник теряет мотивацию, понимание направления движения или просто проходит через какой-то из жизненных циклов.

Управление эффективностью помогает облегчить анализ нематериальных показателей и, как следствие, понять, что надо делать в каждой конкретной ситуации. Продуманный performance management дает компании ряд вполне осязаемых преимуществ:
  • Топ-менеджмент понимает, КАК рабочие группы добиваются достижения спущенных сверху целей.
  • Руководители получают ясную картину того, как выглядит будничная деятельность сотрудников и каким образом эти действия работают в процессе решения поставленных задач.
  • Руководители в состоянии понять, какие способности необходимы их сотрудникам для достижения желаемых результатов; присутствуют ли в компании люди с нужными талантами; какая корпоративная культура должна развиваться в компании, чтобы она достигла желаемого идеала.

6 окт. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Почему ежегодной оценки недостаточно для полного счастья

Сейчас очень популярно стало измерять вовлеченность сотрудников. И это вполне объяснимо - в сложные времена остаются не те, кому больше всех платят, а те, кому "больше всех надо".

К сожалению, показатель вовлеченности в работу подавляющего большинства людей достаточно низок: многие из нас ходят на работу просто потому, что надо, не получая особого морального удовлетворения от работы. Скажите, что это не так уж важно для работодателя и я приведу вам минимум 10 аргументов, почему вовлеченность играет ключевую роль в развитии и эффективности бизнеса (кстати, вот и тема для очередного поста)))).

Неудовлетворенность некоторых сотрудников конечно же может не быть связана с непосредственным местом их работы. Вероятно, они просто находятся не на своем месте. Если я сейчас написала о вас, то убедительно прошу вас ради вас самих - найдите себя, например, при помощи поведенческой оценки и профильной ориентации. Некоторые сотрудники не "ловят кайф" от своей работы потому, что их мысли могут быть заняты глобальными жизненными или личными проблемами - это случай, требующий особого вмешательства.

В большинстве же случаев, низкая вовлеченность в работу и неудовлетворенность сотрудников являются следствием слабого управления эффективностью.

В ряде случаев управление эффективностью ограничивается ежегодными оценками. Это своеобразный "ритуал", обладающий существенными недостатками с точки зрения оценки всех групп сотрудников: высокоэффективных, "середняков" и низкоэффективных.

Ежегодные оценки не просто не эффективны, но и могут нанести непоправимый вред морали сотрудников и качеству рабочей среды. В большинстве случаев, в результате высокоэффективные сотрудники остаются обиженными; сотрудники со средними показателями эффективности недоумевают; а "балласт" радуется, что все опять сошло с рук.

Управление эффективностью - это не просто способ ведения учета результатов работы сотрудников компании или организации. В идеале, performance management должен достигать следующих целей:
  • Определение наиболее эффективных сотрудников - это позволит видеть, кто особо важен для компании; поможет создать профили ключевых должностей и покажет, в кого надо особо вкладывать.
  • Определение слабых сотрудников - не только для сокращения штатов; вполне вероятно, что им надо помочь. В любом случае, не помешает определить все слабые звенья.
  • Мотивация сотрудников со средним уровнем эффективности - прозрачный процесс оценки и поощрения с ясными критериями оценивания поможет сотрудникам увидеть перспективы своей работы и зависимость своего благосостояния от качества выполнения своих рабочих обязанностей.
  • Создание результат-ориентированной культуры - понимание гарантированных перспектив мотивирует само по себе. Понимание, что компания оценит усилия и заслуги сотрудников, мотивирует еще больше.
  • Эффективное использование зарплатного фонда - вознаграждения попадают к тем, кто принес прибыль компании. "Балласт" остается ни с чем.
  • Платформа для принятия решений о сокращениях, ротации, повышении и т.п.
  • Планирование - наблюдение за динамикой эффективности сотрудников и сравнение ее с тенденциями рынка позволяет строить прогнозы на будущее, расчитывать потребности для развития и прогнозировать прибыли компании.

Изначальной целью ежегодных оценок было выяснение потребностей сотрудников в развитии и соотношение размера компенсации с результатами работы. Среди недостатков ежегодного оценивания множество важных факторов, которые и препятствуют выявлению наиболее эффективных представителей компании достойному их вознаграждению:
  • Субъективность - в подавляющем большинстве случаев, руководитель заполняет оценочную форму незадолго до начала процесса пересмотра и оценки. Таким образом, он полагается на свою память, а иногда и вовсе делает это впопыхах. В результате оценка сотрудника не подкрепляется соответствующими данными и может быть ошибочной и поверхностной.
  • Оторванность от стратегии компании - чаще всего традиционная система ежегодной оценки не привязана к целям и стремлениям компании, поэтому сложно оценить конкретный вклад отдельного сотрудника в достижения всей организации.
  • Дисбаланс - обычно процесс оценки находится полностью в руках руководителя, при этом сотруднику самому сложно отследить собственный прогресс и достижения, что обычно демотивирует и деморализует самого вовлеченного в свою работу человека.
Важно!

Правильно созданная и управляемая программа управления эффективностью учитывает слабые места и недостатки ежегодного оценивания сотрудников. Performance management не только помогает четко определить ожидания, задокументировать реальные результаты работы сотрудников и сравнить их с установленными ожиданиями. В идеале, управление эффективностью должно показать сотрудникам и их руководителям, как индивидуальные достижения каждого способствуют достижению обшего результата. Хорошо развитая система по управлению эффективностью поможет определить потребности в развитии, что, в свою очередь, приведет к повышению качества и результативности работы сотрудников в будущем.

Далее: Преимущества управления эффективностью

29 сент. 2010 г.

Управление эффективностью для чайников: Что такое "управление эффективностью"?

Привлечение, поиск, найм и удержание самых лучших всегда было и остается сложной задачей. Нельзя спустить это на тормоза, потому что только благодаря этому конкуренты получать весомое преимущество. Данные задачи требуют пристального внимания и особой проницательности, и управление эффективностью способно дать компании все необходимые для этого козыри.



Что такое управление эффективностью

Сам термин "управление эффективностью" (или по англ. performance management) заключает в себе и определение явления. Управление эффективностью включает в себя планирование стратегии организации и определении методов достижения поставленных целей; планирование деятельности сотрудников и их поощрение в зависимости от вкладов в достижение общих целей; оценку затрат в сравнении с прибылями.

Управление эффективностью (performance management) дает ответ на вопросы мотивации, оценки, удержания и вознаграждения сотрудников. По сути, performance management - это индивидуально адаптируемая под потребности конкретной компании программа, которая позволяет отслеживать темпы достижения поставленных целей, корректируя движение и выявляя сильные и слабые стороны.

Управление эффективностью - это сложный процесс, а точнее, пакет взаимосвязанных процессов. Performance management позволяет связать воедино несколько функций и "нарисовать" общую картину реального положения дел в организации. В результате компания получает объективную и актуальную информацию, позволяющую как рядовым сотрудникам, так и руководителям понимать, какие конкретные действия должны быть предприняты для достижения организацией максимального результата.

Управление эффективностью - это нечто большее, чем ежегодная оценка сотрудника и результатов его работы. Как уже было сказано, это емкий процесс включающий в себя следующие важные аспекты:
  • Четкое определение ролей/позиций и связанных с ними компетенций.
  • Создание ясного понимания того, как действия и вклад каждого сотрудника (независимо от его "уровня" в компании) взаимосвязаны и приведены в соответствие с миссией и целями организации (выравнивание и каскадирование целей).
  • Установка четких критериев и стандартов качества работы сотрудников на всех уровнях организации.
  • Мониторинг и измерение колебаний ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI - key performance indicators) как на уровне групп сотрудников (например, подразделений), так на индивидуальном.
  • Проведение процесса оценки эффективности (в устной и письменной форме) в контексте ее влияния на достижение индивидуальных и корпоративных целей.

На заметку

Управление эффективностью направлено на развитие способностей и повышение продуктивности отдельных сотрудников и команд. Это не просто способ заставить сотрудников достигать целей, спущенных сверху руководством. Это, скорее, постоянные совместные усилия руководителей и сотрудников организации, направленные на создание среды, где каждый сотрудник несет ответственность за результаты своей работы и участвует в успехе всей компании (как качественно, так и количественно).


28 сент. 2010 г.

11 признаков компании, в которой хотят работать

1. Ее имя известно (даже если это известность в узкоспециализированных кругах) и вызывает вполне определенные положительные эмоции и ассоциации.

2. Она заботится о своих сотрудниках, предоставляя им выгодные условия для работы, и понимает, что именно в людях ее богатство.

3. Она мыслит "на вырост" - планируя свое развитие и продвижение на новые территории.

4. Она развивается и развивает своих сотрудников.

5. Она имеет внутреннюю мораль, распространяющуюся на "своих" - сотрудников и партнеров - и "чужих" - соискателей и клиентов.

6. Ее представители соответствуют заявленном ею имиджу.

7. Она информирует о себе, новостях и переменах сотрудников, соискателей, партнеров и клиентов.

8. Она прозрачна и публична настолько, насколько это позволяет политика компании.

9. Она дорожит своей репутацией и оберегает ее.

10. Она достигает результатов благодаря людям и дает сотрудникам понять их ценность, благодаря их за заслуги.

11. Она создает ощущение стабильности, но честна со своими сотрудниками относительно текущей ситуации.

Продолжите список?..

21 сент. 2010 г.

Инструменты для достижений: GAP-анализ

Что это такое

GAP-анализ - или анализ разрывов - это форма стратегического анализа существующего положения вещей в сравнении с желаемой картиной для разработки плана по достижению поставленной цели.

Чаще всего используется в маркетинге и стратегическом менеджменте. Основным его преимуществом можно назвать "прицельный" анализ текущей ситуации и возможность максимально точно направить усилия по развитию.

В последнее время все больше компаний прибегают к анализу разрывов (GAP-анализу) в сфере управления человеческим капиталом для стратегического планирования рабочей силы, системы преемственности и развития сотрудников.

Как это происходит

Говоря простым языком, GAP-анализ - это сравнение того, что есть, с тем, что хотелось бы иметь, с последующим анализом полученных результатов и разработкой соответствующего плана действий. Таким образом можно условно разделить процесс анализа на 4 основных этапа:

  1. Определяем цель. Некоторые эксперты советуют сначала оценить текущую ситуацию, а затем наметить "достижимые пределы". Однако, тогда возникает вопрос: какими критериями руководствоваться в оценке? Наше "желаемое будущее" должно стать целью, критерием для оценки, эталоном для развития и стимулом для движения.
  2. Оцениваем ситуацию. Поскольку мы знаем, как должна выглядеть "идеальная" ситуация, мы можем воспользоваться ее описанием для выяснения, насколько то, что мы имеем на данный момент, соответствует или не соответствует выбранному эталону. Фактически, происходит "наложение" настоящего на будущего с целью увидеть эти самые "разрывы".
  3. Прогнозируем развитие. На самом деле этот этап предназначен для того, чтобы выяснить - чего нам будет стоить путь от настоящего местоположения до намеченного "светлого будущего". Рассматриваем возможные сценарии, оцениваем пользу и риски.
  4. Составляем план действий. На заключительном этапе GAP-анализа необходимо подвести итог собранным данным и проведенной работе. Этот итог будет выглядеть как план конкретных действий и мероприятий, которые помогут нам достичь желаемого результата.

Как это использовать в HR

В большинстве случаев, у компаний есть все, что им нужно для GAP-анализа, но нет самого анализа. Вот краткий чек-лист необходимых составляющих для анализа разрывов в сфере управления человеческим капиталом:
  • Понимание стратегических целей бизнеса. Если мы знаем, куда идем, нам будет легче понять, что нам для этого нужно.
  • Профили ключевых должностей. Для достижения стратегических целей компании нам необходимы вполне определенные качества, навыки, умения, опыт и способности. Это и должно отразиться в описаниях требований к наиболее критичным для организации должностям.
  • Регулярная оценка сотрудников. Если не всех, то хотя бы держателей ключевых должностей, наиболее эффективных сотрудников и людей с наиболее высоким потенциалом.
  • Система развития сотрудников. Это не только инструмент "подтягивания" слабых сторон, но и способ мотивации тех, кому важно собственное развитие.

Практический пример

В качестве примера я приведу снимки отчетов, автоматически сгенерированных HRM системой на основании имеющихся в ней данных о сотрудниках.

1. Профиль должности. В данном случае в систему на этапе внедрения были созданы профили должностей из библиотеки компетенций, входящих в состав HRM системы. Альтернативный подход - создание собственной библиотеки компетенций.






2. Результаты оценки сотрудника. В данном случае отчет отображает результаты оценки сотрудника его руководителем. Можно так же использовать результаты оценки 360, поведенческой оценки (например, DISC) и т.п.















3. Отчет по GAP-анализу. В данном случае он автоматизирован - т. е. система сама провела сравнение профиля сотрудника с профилем должности и графически представила результаты. Тем не менее, подобный отчет может быть создан "вручную" - тут дело зависит от объемов работы (сколько сотрудников надо оценить с точки зрения какого количества вакансий) и степени ценности потраченного на это времени.









4. План развития сотрудника. В данном случае система "умеет" сама рекомендовать курсы для обучения (из заранее заложенной базы доступных программ обучения) и сводить всю информацию по развитию сотрудника.





13 сент. 2010 г.

Рецепт идеального сотрудника


1. Смешать 1/2 стакана образования, 1 стакан реальных навыков и умений и 2 стакана опыта. Следите за соблюдением пропорций: если вы случайно переборщите с образованием, готовый сотрудник может быть тяжелым на подъем и вообще конечный результат сложно будет предугадать.

2. Добавьте по 2 столовые ложки трудолюбия, желания работать в коллективе и готовности учиться. Хорошо перемешайте и попробуйте на вкус. От острого привкуса излишней индивидуальности можно избавиться, погасив его чайной ложкой командной работы.

3. Разведите 1 стакан лояльности компании в 1 стакане материальной удовлетворенности (если этого ингредиента у вас оказалось недостаточно, его можно частично заменить нематериальной мотивацией) и добавьте к уже имеющейся смеси.

4. По вкусу добавьте результат- и/или процесс-ориентированность (в зависимости от желаемого конечного результата).

5. Тщательно перемешайте все ингредиенты и поместите а предварительно разогретый до нужной температуры коллектив.

6. Готового сотрудника подавать начальству только в горячем виде, предварительно обильно приправив отчетами об успешной работе и положительными отзывами коллег и руководителей.

6 сент. 2010 г.

10 способов сэкономить на рекрутменте


Подбор новых сотрудников может "съедать" значительные суммы, поэтому сэкономленные средства обязательно вызовут довольную улыбку на лице руководителя.

Затраты можно условно разделить на прямые - например, на рекламу вакансий, выплаты агентствам и т.п. - и скрытые - рабочее время и усилия сотрудников.

Приведенный ниже перечень, конечно же, не полный. Однако эти простые рекомендации могут существенно снизить затраты на подбор.

Итак, 10 способов сокращения затрат на подбор.

  1. Обратитесь к внутренним источникам. Особенность внутреннего кандидата - это отличное знание специфики работы компании, что уже само по себе является огромным преимуществом. Кроме того, он всегда рядом с вами и тратить время и средства на его "поиск и привлечение" вам точно не прийдется. Не говоря уже о том, что внутреннему кандидату не надо переплачивать, чтобы он выбрал именно вас.
  2. Сократите количество рекрутеров. Оцените объемы работы и количество занятых на них специалистов. Обратите внимание на то, как менеджеры по подбору проводят свое рабочее время. Вполне вероятно, что после небольшого аудита вы определите оптимальное количество рекрутеров для вашей компании. Если окажется, что специалистов по подбору "многовато", "лишних" можно перераспределить. В случае необходимости сокращения сотрудников отдела подбора оставьте наиболее эффективных: для этого достаточно проследить качество и количество работы специалистов.
  3. Оптимизируйте трудозатраты специалистов отдела по подбору. Какие задачи занимают больше всего времени? Можно ли как-то помочь рекрутерам справляться с ними более эффективно? Вот вам просто пример. На большинстве корпоративных сайтов компаний в разделе "Вакансии" обозначен адрес электронной почты для отправки резюме. В результате как минимум половину рабочего времени среднего рекрутера уходит на разбор и сортировку почты - причем около 60% сообщений - это спам, неполные данные (ну забыл кандидат указать свои контактные данные), несоответствующие кандидаты и т. п. Создание простой контактной формы на сайте позволило бы решить львиную долю подобных проблем.
  4. Автоматизируйте рутинные задачи рекрутеров. Тогда менеджеры по подбору смогут более качественно выполнять "интеллектуальные" задачи, скорость их работы повысится и, как следствие, компания будет быстрее получать более качественных специалистов для работы в ее рядах. Естественно, автоматизация потребует некоторых затрат на внедрение, однако она позволит значительно сократить сроки и качество подбора, а качественная система для автоматизации способна помочь вам сократить количество рекрутеров почти вдвое.
  5. Откажитесь от дорогих и некачественных источников кандидатов. Откуда приходят отклики на вакансии? Откуда приходят качественные отклики? Обратите внимание на самые затратные источники откликов и проведите параллель между ними и кандидатами. Откажитесь от тех источников, с которых приходят кандидаты, не сумевшие пройти собеседование или не справившиеся с работой на протяжении испытательного срока.
  6. Укрепите свой бренд работодателя. К тому, у кого хорошая репутация на рынке труда, соискатели будут стоять в очереди, даже если открытых вакансий нет.
  7. Попробуйте привлечь студентов. Когда-то, в советском прошлом, существовало такое понятие как госзаказ - выпускники ВУЗов были обязаны проработать по распределению энное время прежде, чем искать другую работу. У подобного подхода есть свои слабые стороны, но среди преимуществ - относительная "дешевизна" таких сотрудников для работодателя. Кроме того, сотрудничество с учебными заведениями и возможность стажировки талантливых студентов в компании будет работать на ваш имидж среди молодых, перспективных соискателей. Не говоря уже о том, что студенты и выпускники часто обладают свежим взглядом и нестандартным подходом к решению проблем.
  8. Сотрудничайте с центрами занятости. Этим приемом воспользовались HR-руководители одного из крупных промышленных предприятий Украины. Сразу оговорюсь: если вы работаете с "белыми воротничками" - это не ваш случай. Работа с местным центром занятости полностью избавляет вас от необходимости рекламировать вакансии, искать кандидатов. Дополнительные преимущества: центры занятости частично оплачивает обучение и компенсирует зарплату сотрудника за первый год работы.
  9. Превратите свой корпоративный сайт в основной источник кандидатов. Большинство сайтов компаний достаточно "раскручены", поэтому на этой же платформе можно создать карьерный сайт, который будет служить пространством общения для кандидата и компании в лице представляющего ее рекрутера. Если ваш карьерный портал сможет создать личный кабинет для каждого соискателя, то вы не только постоянно будете иметь актуальную информацию о люд, но и не терять с ними связь, даже если подходящей вакансии так и не нашлось.
  10. Создайте резерв талантов - talent pool. Резерв талантов - это такая "заначка" из VIP-резюме. Это рафинированные "кадры", информацию о которых вы собираете независимо от того, открыты ли подходящие вакансии. Это позволит быть готовыми заранее и закрывать вакансии рекордно быстро.

18 авг. 2010 г.

7 принципов проактивности в рекрутменте

Какой бы ни была ситуация на рынке, рекрутмент всегда был и будет. Будь то внешний или внутренний поиск специалистов для замещения вакантных должностей, потребность в подборе будет оставаться всегда.

Среди показателей успешности рекрутмента время закрытия вакансии и «качественность» кандидата. Время, потраченное на замещение вакансии проследить достаточно легко, но качественность кандидата обычно определяется тем, «прижился» ли он в компании и степенью эффективности его работы. Если был подобран «не тот» человек, его найм, испытательный срок и увольнение могут обойтись компании достаточно дорого — и речь не только о прямых финансовых потерях, но и о потерянном времени, снижении общей эффективности работы компании и т.п.

До недавнего времени рекрутмент был, в основном, реактивным — открылась вакансия, пошла работа. На протяжении последних 2 лет активизировался новый тренд — рекрутмент проактивный. Такой процесс подбора отличается фактическим началом работы над вакансией до ее открытия. Основными преимуществ подобного подхода являются значительное сокращение времени закрытия вакансии, более широкий выбор потенциальных кандидатов на должность и, как следствие, повышение качества найма.

7 принципов проактивности в рекрутменте

  1. Инвентаризация сотрудников — формирование внутреннего «резерва талантов» (internal talent pooling). Часто мы ищем кандидата «на стороне», тогда как «суженый» нашей вакансии может находиться в соседней комнате. Незнание полного потенциала сотрудников компании является одной из причин затратности и длительности процесса найма, а так же раздутых зарплат для сторонних «звезд». Общая инвентаризация всего человеческого капитала компании способна выявить внутренних кандидатов на должности путем систематизации и упорядочивания данных о способностях, образовании, опыте и навыках вашего самого ценного актива. Что не менее важно, «перепись населения» так же поможет выявить пробелы и потребности — таким образом, вы найдете нужных вам людей извне до того, как ситуация станет критической.

  2. Оценка по компетенциям и GAP-анализ — это, по сути, продолжение первого пункта. Самый простой GAP-анализ — это сравнение профиля способностей сотрудника с профилем должности. Он позволяет не только выяснить степень соответствия сотрудника занимаемой им должности и, в случае необходимости, назначить «лечение»; но и выяснить, кто из сотрудников готов к перемещению на вакантную должность.

  3. Есть контакт! - формирование внешнего резерва талантов (external talent pooling). Суть проактивного рекрутмента заключается в доступе к базе заранее отобранных резюме высокого качества в соответствии с потребностями компании. Сама по себе база резюме ничего не стоит. Если она не была предварительно максимально «отфильтрована», упорядочена и не обновляется регулярно, то это мертвый груз, создающий лишь иллюзию готовности к переменам и вызовам. Кроме того, немаловажно и содержание базы — это просто набор файлов людей, ищущих работу, или это база данных специалистов, соответствующих профилю деятельности компании и ее планам на будущее? Хороший проактивный процесс найма включает не только сбор информации о соискателей, но и постоянную связь с ними — уведомления о новых вакансиях, возможность обновлять и дополнять резюме, высокая скорость отклика на заявку и т.п.

  4. HR-брендинг компании — имидж все!!! Компания, сумевшая создать себе солидную положительную репутацию на рыке труда, никогда не будет испытывать нехватки соискателей. Более того, престижность компании в качестве места работы всегда будет привлекать наиболее перспективных специалистов, а у самой компании будет более широкий выбор. Практика показывает, что кандидаты часто готовы снизить свои зарплатные ожидания взамен на работу в организации с высоким рейтингом.

  5. Планирование. В той или иной мере планирование рабочей силы присутствует практически во всех компаниях. Поэтому это не инновация, а один из многих недостаточно используемых нами ресурсов. В большинстве случаев, без хоть как-то развитой системы преемственности и понимания корпоративных целей компании эффективное планирование рекрутмента на будущее фактически невозможно. Создайте стратегию найма и «выровняйте» ее со стратегией развития бизнеса. В идеале, планировать надо на 2-3 года вперед, причем с учетом максимального количества рисков и «непредвиденностей».

  6. В ногу со временем — использование современных технологий. Большинство изобретений появлялись на свет потому, что кому-то хотелось облегчить свою задачу или ускорить достижение цели. При этом попытки не всегда увенчивались успехом, но в результате изысканий всегда появлялись новые инструменты. Среди инструментов проактивного рекрутера множество интернет-сервисов: от социальных медиа до серверных решений для автоматизации процесса подбора. Кстати, об использовании социальных медиа в рекрутменте более подробно здесь. В использовании новых технологий важно помнить о том, что это лишь инструмент для работы и результаты его использования напрямую зависят от мастерства и профессионализма рекрутера.

  7. Измерение. Ректрутмент может быть достаточно дорогостоящим процессом и оправдать затраты может лишь результат высокого качества — должности, оперативно заполненные высококлассными специалистами, приводящими компанию к желаемым результатам. Проактивный подход к рекрутменту подразумевает активный анализ полезности источников кандидатов (количество откликов — количество нанятых — количество прошедших испытательный срок) и соответствия затрат полученному результату. Таким образом, планируя стратегию поиска и привлечения нужных специалистов вы сможете «прикрыть» те источники кандидатов, которые не приносят отдачи, соответствующей затратам на них.

Как говорят врачи, болезнь легче предупредить, чем ее лечить. Именно на этом принципе основана сама концепция проактивного рекрутмента. «Реактивность» лучше чем, полная пассивность. Однако проактивность позволяет не выдерживать напор волны изменений, а заранее прогнозировать ее приход, готовиться и парить на ее гребне.

13 авг. 2010 г.

Народная мудрость

Проверяя без конца того, кому мы дали поручение, разве не уподобляемся мы человеку, выдергивающему росток из земли всякий раз с той лишь целью, чтобы удостовериться наверняка, растут или нет корни. (китайская пословица)

Захочешь - на гору вскочишь, а не захочешь - и с горы не съедешь. (русская пословица)

К чему душа лежит, к тому и руки приложатся. (русская пословица)

Не говори, что делал, а говори, что сделал. (русская пословица)

Душу вложишь - все сможешь. (русская пословица)

Если будешь экономить гвозди, потеряешь подкову. (албанская пословица)

В иных руках и горсть пыли в золото превращается. (бенгальская пословица)

Гору, которую видишь, не считай дальней. (узбекская пословица)

Работающей мельнице некогда замерзать. (японская пословица)

Хорошему мастеру любой материал хорош. (японская пословица)

Рывок - еще не бег. (осетинская пословица)

Ноша, удобно взятая - половина ноши. (немецкая пословица)

10 авг. 2010 г.

Повезло. Повезло! Повезло?..

Как часто вы слышите в свой адрес: "Ну, тебе так повезло с работой..."? Как часто вы сами говорите:"Мне повезло" или "Мне не повезло"? Я говорю не о мелочах, вроде повезло купить последний билет на концерт или матч. Я говорю о больших вещах - работа, личная жизнь, крупные покупки, важные знакомства и т.п...

На самом деле везения не существует. Везение - это плод воображения неудачников и ленивцев, которые вкладывают усилия и время в изобретение причин собственного бездействия и безрезультатности своего существования. Это обязательно должно быть нечто неконтролируемое и как можно более абстрактное. Что такое везение? От чего оно зависит? От убеждений? От усилий? От чего? Кто такой везучий человек? Что его делает баловнем судьбы и кто дает ему преимущество перед остальными?

В том-то и дело, что везение - это одно из наиболее абстрактных и загадочных понятий. Ему нет четкого определения -каждый воспринимает его по-разному. Невозможно сформулировать условия везения или его четкие характеристики.

Куда как легче сказать, что однокурсник построил карьеру лучше, потому что ему повезло, чем признать, что я чего-то не сделал, чтобы быть там же, где и он. "Везение" снимает с нас ответственность за бездействие, лень, регресс.

Нет везения в развитии карьеры - есть работа.

Нет везения в знакомствах и связях - есть понимание и "чутье", где и когда надо быть.

Нет везения в личной жизни - есть выбор и принятое решение.

Тот, кто ищет, всегда находит.

Тот, кто спрашивает, получает ответы.

Перед тем, кто стучит, открываются двери.

Какие-то события не происходят в нашей жизни потому, что мы ждем, когда нам повезет. И ничего при этом не делаем.

Нет везения - есть только закономерности.

3 авг. 2010 г.

Превратить врага в союзника, или Разрешите сотрудникам сидеть вконтакте



С массовым развитием социальных медиа они превратились в вечный кошмар работодателя: стирая временные и пространственные границы между людьми, они позволяют сотрудникам перекинуться «парой слов» со старым другом прямо на рабочем месте. Можно ли кажущийся недостаток превратить в дополнительное преимущество?

Что такое социальные медиа?

Сам термин появился относительно недавно, но история явления начинается в 70-е годы — тогда это были электронные доски объявлений для узких сообществ так называемых «гиков» - помешанных на технологиях ботаниках, которым в он-лайне общаться было гораздо легче, чем вживую.

Сегодня социальные медиа — это ряд он-лайн инструментов для создания, развития и активного использования сети контактов. Современные социальные медиа, не просто развиваются рекордными темпами, но и постепенно проникают во все аспекты нашей жизни, делая личное пространство более прозрачным и доступным.

Термин «социальные медиа» объединяет целый ряд он-лайн инструментов среди которых социальные сети (широкого спектра — как vkontakte.ru, facebook.com; профессиональные — например, linkedin.com), социальные сети (хранилища для фото и видео), форумы-сообщества специалистов и т.п.

Не получается запретить? Разрешите или даже заставьте!

Чего только не придумывают работодатели, чтобы запретить пользоваться социальными медиа на работе! И закрывают доступ на сайты социальных сетей, и отслеживают активность сотрудников в рабочее время, и «подсматривают» за компьютерами при помощи «удаленного рабочего стола». И все без толку. Как сидели в «социалках», так и сидят. Вы никогда не поражались той потрясающей гибкости ума, которую демонстрируют самые посредственные сотрудники в попытках обойти запреты и ограничения?

Не торопитесь изливать на сотрудников праведный гнев — возьмите на заметку их креативность и используйте ее в работе. Они хотят «зависать» вконтакте или в facebook? Тогда дайте им задание, которое они должны будут выполнить при помощи этих интернет-ресурсов.

В этой статье мы рассмотрим, как можно использовать социальные сети в процессе поиска и подбора персонала.

Почему социальные медиа?

Степень проникновения интернета в нашу жизнь постоянно и неуклонно увеличивается. То же самое можно сказать и о социальных медиа. У 9 из 10 ваших знакомых наверняка есть аккаунт вконтакте; у 4 из этих 9 точно вероятно есть своя страница в facebook; а личный профайл в linkedin создан как минимум у 3. Можно игнорировать факт интернетизации и глобализации общения и вдруг обнаружить себя в вакууме. Можно возмущаться степенью открытости и доступности личной информации. А можно просто воспользоваться тенденцией и извлечь из нее максимальную выгоду.

9 уникальных особенностей социальных медиа

  1. Доступность информации. Всего несколько щелчков мышью позволят вам получить любую необходимую вам информацию — это свойство интернета принесло ему бешеную популярность. И именно эту особенность берут на вооружение создатели социальных медиа. Социальные сети и интернет-сервисы позволяют получать доступ к самой разнообразной и обширной информации за считанные секунды.

  2. Прозрачность личного пространства. Минимизация личного пространства является одной из тенденций развития сети. Многие социологи видят в этом потенциальную проблему, однако пользователи добровольно принимают решения о размещении своей личной информации в интернете. Доступность личной информации и сдвигание границ личного пространства человека позволяют наблюдать за ним и «держать связь» вне зависимости от физического расположения.

  3. Отсутствие пространственных органичений. Одна из глобальных тенденций — это общая глобализация. Это не тавтология — это тренд. Стираются границы и различия. Использование социальных медиа позволяет игнорировать пространственные и географические рамки. Что, в свою очередь, значительно сокращает время реагирования.

  4. Реагирование в реальном времени и снижение зависимости от времени. Любой он-лайн сервис или инструмент особо ценен тем, что его использование не привязывается к временным рамкам. Другими словами, обмен информацией не будет приостанавливаться из-за наступления выходных, разницы во времени, окончания рабочего дня и т.п. Исследования активности пользователей социальных сетей и интернет-сервисов показывают, что именно «нерабочее» время является пиковым. Кроме того, все больше и больше пользователей увеличивают время своего пребывания в сети благодаря использованию мобильных устройств.

  5. Отсутствие платы за использование. Использование большинства социальных медиа не будет стоить вам абсолютно ничего — если не считать оплаты услуг провайдера интернета. Многие владельца социальных сетей постепенно начинают вводить системы платного доступа к данным, однако того, что есть в свободном доступе, в ближайшее время будет более, чем достаточно.

  6. Друзья моих друзей. Социальные медиа хороши тем, что могут использоваться для постоянного расширения сети контактов, в том числе и путем отслеживания контактов ваших контактов. Механизм налаживания связей через социальные медиа отличается тем, что позволяет вам создавать цепочки контактов от тех, кого вы знаете, к тем, с кем вы хотите познакомиться.

  7. Ускорение процессов обмена информацией и принятия решения. Поскольку при использовании социальных сетей фактически полностью стираются временные и пространственные границы, сокращается время получения необходимой информации и ускоряется диалог между сторонами, как бы ни были они удалены друг от друга физически. Оперативное получение информации позволяет быстро принимать решения.

  8. Прямое общение с аудиторией. Социальные медиа позволяют сохранить «личностность» обращения при массовости его распространения. Одним постом, публикацией, «твитом» можно обратиться к миллионам читателей, но послание каждый получит лично.

  9. Целевая ориентированность. Выбор социальных медиа может определяться тем, с кем вы хотите общаться и с какими целями. Это позволяет сузить круг контактов, повысив при этом эффективность общения, а так же отфильтровать «посторонних».

7 способов использования социальных медиа в процессе поиска и подбора сотрудников

  1. Поиск кандидатов. Искать можно не только в бизнес-сообществах. Для поиска кандидата можно воспользоваться абсолютно любой социальной сетью — ведь пользователи часто указывают свои места работы и образование.

    Кроме того, в ряде случаев найти нужного человека можно через профессиональные форумы. Там, кстати, можно не только найти нужные контакты, но и проверить степень компетентности кандидата — на многих профессиональных форумах членам сообщества присваивается «репутация» в зависимости от полезности их участия в общении.

  2. Проверка подлинности информации и получение дополнительных сведений. Как говорил доктор Хаус, все врут. К сожалению, рекрутеру часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда предоставленная кандидатом информация, мягко говоря, не соответствует реальности или же не является полной. Выясняется это либо в процессе собеседования (т.е. время рекрутера окончательно потеряно), либо после принятия на работу (теперь ущерб для компании увеличивается максимально).

    Проверка кандидата по социальным сетям позволяет получить о нем ту информацию, которую он не посчитал нужным сообщить своему потенциальному работодателю — например, некоторые его личностные особенности. На самом деле подобная практика является рутинной для большинства западных компаний и многих отечественных. Нередко основанием для отклонения заявки соискателя является проверка его аккаунта в социальной сети службой безопасности компании.

    Интернет создает иллюзию бесконтрольности, анонимности и безнаказанности — именно поэтому интернет может «сдать» потенциально неблагонадежного кандидата.

  3. Поиск «специфических» талантов. Иногда нужного кандидата сложно найти «традиционным» способом — особенно если ваша работа или иначе связана с творчеством или решением нестандартных задач. Поищите блоги по теме — возможно, один из авторов окажется именно тем, кто вам нужен, а посты в блоге, покажут ход его мысли, позволив вам при этом принять максимально верное решение.

  4. Получение портфолио кандидата. При поиске например, дизайнера, фотографа, рекламщика, копирайтера или другого специалиста, которому свойственно иметь портфолио своих работ вы, конечно же рано или поздно ознакомитесь с его работами.

    Если вы получите понимание о профессиональных навыках соискателя до личной встречи, то на самом собеседовании вы сможете уделить внимание другим, не менее важным аспектам — например, личностным характеристикам, софт-скиллз и т.п.

  5. Расширение сети контактов. Социальные сети позволяют заводить знакомства относительно легко даже тем, кто отличается некоторой замкнутостью и нерешительностью. Кроме того, «контакты моих контактов» могут стать одним из источников наиболее ценных знакомств — достаточно просто выстроить цепочку от того человека, с которым вы знакомы, к тому, с кем хотите познакомиться.

  6. Повышение узнаваемости бренда работодателя. Активность компании в сети, в частности в социальных медиа, способна «сблизить» работодателя и соискателя. Интернет может (и должен) стать инструментом коммуникации видения, ценностей и стремлений компании. Это позволить привлечь в свою команду людей, чьи цели и ценности совпадают с вашими. Кроме того, социальные медиа могут использоваться для анонсирования программ для соискателей и привлечения целевых групп людей. Кроме того, само использование свежих технологий сообщает вашему «он-лайн собеседнику» вашу склонность к инновациям и первенство в вашем сегменте деятельности.

  7. Общение! Общайтесь с соискателями и потенциальными кандидатами. Сегодня на корпоративный блог зайдет гениальный подросток, а завтра он займет достойное место среди наиболее перспективных и результативных сотрудников вашей компании. Конечно, такое случается достаточно редко — но разве это повод отдавать таланты конкурентам?

Будущее неизбежно

Вне зависимости от того, верите ли вы в социальные медиа как инструмент для работы или считаете их пожирателем времени, реальная ситуация не меняется. Исследования роста количества пользователей социальных сетей и интернет-сервисов, а так же тенденций развития он-лайн-средств коммуникации говорят о том, что в недалеком будущем использование социальных медиа станет неотъемлемой частью личной и профессиональной жизни подавляюшего большинства населения земли.

Развитие социальных медиа обуславливает возникновение новых механизмов обмена информацией, распространения ее среди максимального числа получателей и ускорение процесса ее «передвижения». Это, в свою очередь, приведет к тому, что сохранять первенство в своей сфере деятельности смогут только те, кто возьмет на вооружение эти механизмы. Однако для активного использования инновативных способов ведения бизнеса тоже требуется своеобразный навык.

Одна из особенностей социальных медиа заключается в экспоненциальном темпе их развития — говоря простым языком, чем дальше, тем быстрее. Это значит, что если сегодня вы не «включитесь» в этот поток, завтра вы можете безнадежно отстать.

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

Самое читаемое