GAP-анализ - или анализ разрывов - это форма стратегического анализа существующего положения вещей в сравнении с желаемой картиной для разработки плана по достижению поставленной цели.
Чаще всего используется в маркетинге и стратегическом менеджменте. Основным его преимуществом можно назвать "прицельный" анализ текущей ситуации и возможность максимально точно направить усилия по развитию.
В последнее время все больше компаний прибегают к анализу разрывов (GAP-анализу) в сфере управления человеческим капиталом для стратегического планирования рабочей силы, системы преемственности и развития сотрудников.
Как это происходит
Говоря простым языком, GAP-анализ - это сравнение того, что есть, с тем, что хотелось бы иметь, с последующим анализом полученных результатов и разработкой соответствующего плана действий. Таким образом можно условно разделить процесс анализа на 4 основных этапа:
- Определяем цель. Некоторые эксперты советуют сначала оценить текущую ситуацию, а затем наметить "достижимые пределы". Однако, тогда возникает вопрос: какими критериями руководствоваться в оценке? Наше "желаемое будущее" должно стать целью, критерием для оценки, эталоном для развития и стимулом для движения.
- Оцениваем ситуацию. Поскольку мы знаем, как должна выглядеть "идеальная" ситуация, мы можем воспользоваться ее описанием для выяснения, насколько то, что мы имеем на данный момент, соответствует или не соответствует выбранному эталону. Фактически, происходит "наложение" настоящего на будущего с целью увидеть эти самые "разрывы".
- Прогнозируем развитие. На самом деле этот этап предназначен для того, чтобы выяснить - чего нам будет стоить путь от настоящего местоположения до намеченного "светлого будущего". Рассматриваем возможные сценарии, оцениваем пользу и риски.
- Составляем план действий. На заключительном этапе GAP-анализа необходимо подвести итог собранным данным и проведенной работе. Этот итог будет выглядеть как план конкретных действий и мероприятий, которые помогут нам достичь желаемого результата.
Как это использовать в HR
В большинстве случаев, у компаний есть все, что им нужно для GAP-анализа, но нет самого анализа. Вот краткий чек-лист необходимых составляющих для анализа разрывов в сфере управления человеческим капиталом:
- Понимание стратегических целей бизнеса. Если мы знаем, куда идем, нам будет легче понять, что нам для этого нужно.
- Профили ключевых должностей. Для достижения стратегических целей компании нам необходимы вполне определенные качества, навыки, умения, опыт и способности. Это и должно отразиться в описаниях требований к наиболее критичным для организации должностям.
- Регулярная оценка сотрудников. Если не всех, то хотя бы держателей ключевых должностей, наиболее эффективных сотрудников и людей с наиболее высоким потенциалом.
- Система развития сотрудников. Это не только инструмент "подтягивания" слабых сторон, но и способ мотивации тех, кому важно собственное развитие.
Практический пример
В качестве примера я приведу снимки отчетов, автоматически сгенерированных HRM системой на основании имеющихся в ней данных о сотрудниках.
1. Профиль должности. В данном случае в систему на этапе внедрения были созданы профили должностей из библиотеки компетенций, входящих в состав HRM системы. Альтернативный подход - создание собственной библиотеки компетенций.
2. Результаты оценки сотрудника. В данном случае отчет отображает результаты оценки сотрудника его руководителем. Можно так же использовать результаты оценки 360, поведенческой оценки (например, DISC) и т.п.
3. Отчет по GAP-анализу. В данном случае он автоматизирован - т. е. система сама провела сравнение профиля сотрудника с профилем должности и графически представила результаты. Тем не менее, подобный отчет может быть создан "вручную" - тут дело зависит от объемов работы (сколько сотрудников надо оценить с точки зрения какого количества вакансий) и степени ценности потраченного на это времени.
4. План развития сотрудника. В данном случае система "умеет" сама рекомендовать курсы для обучения (из заранее заложенной базы доступных программ обучения) и сводить всю информацию по развитию сотрудника.
0 коммент.:
Отправить комментарий