18 мая 2010 г.

Особенности национальной работы

Как-то так сложилось, что основным источником знаний и вдохновений HR'а являются "импортные" книги, медиа и опыт международных компаний. Это, конечно, хорошо - все-таки на чужих ошибках учиться "экономнее" - причем не только для финансов, но и для времени, самооценки. Есть только одно "но" - особенности менталитета нашего - все-таки во многом пост-советского - служащего.

Не хочу рассуждать о том, хорошее или плохое время было, но "совковая" система мотивации сотрудников до сих пор представляется мне то ли загадкой, то ли злой шуткой, то ли попыткой в очередной раз отомстить Западу (типа назло врагам козу продам или куплю билет, но назло кондуктору пойду пешком). Иначе невозможно объяснить, почему же, скажем, инженер-проэктировщик получал почти столько же, сколько и рабочий, воплощавший этот проект в жизнь. Конечно, существовала и система премирования, и возможности расти карьерно - иногда даже как результат отличной работы... Однако, в обшем и целом, прежняя система управления людьми безвозвратно исказила мышление нескольких поколений представителей самого важного капитала не только любого предприятия, но и государства в целом.

До сих пор огромное множество людей (причем, и молодых тоже) не видит необходимости работать хорошо=качественно, в срок и с соблюдением требований к конечному результату работы (если только на горизонте не замаячила реальная возможность потерять работу). Даже если сотрудники видят надвигающуюся волну сокращений, часто они поступают как самые настоящие фаталисты, отдаваясь на милость корпоративных решений. При этом люди редко берут на себя ответственность за свое увольнение: "Я давно не нравился шефу"; "Ну, конечно, надо было лучше начальство подмазывать"; "А родню-то всю оставили...".

Если честно, скорее всего, проблема частично заключается и в работодателе. В большинстве случаев, сотрудник просто не верит, что вероятность сохранения работы прямо зависит от качества ее выполнения. Люди привыкли (я говорю о подавляющем большинстве случаев), что есть у компании доход или нет, зарплата все равно будет. Если будет прибыль, то даже с бонусами! А если нет, то я-то добросовестно отсидел (!!!) все рабочие часы и заслуживаю свою ставку.

Западная модель мышления перекликается с нашей старой пословицей: "Волка ноги кормят". Молодые, верящие в себя и амбициозные люди не боятся идти на "голый процент", понимая, что принося доход работодателю, они получают вознаграждение за свои усилия и за приносимую прибыль.

Наш человек никогда не согласится на такие рабские условия труда! Ведь мы - даже без опыта работы и/или образование все же имеем право на "достойное существование", поэтому нас не волнует рыночная экономика - мы прийдем за зарплатой в положенное время.

Наши люди не то, что не думают, что они приносят прибыль компании, часто они тихо ненавидят "олигарха", который нанял их на работу. Может, поэтому подсознательно саботируют работу своей организации (сложно как-то иначе назвать усилия некоторых "работничков")?

Более того, наш человек ЗНАЕТ, что если он будет работать плохо, ничего ему от этого не будет. Конечно, есть не в меру требовательные работодатели, но приведу простой пример - как часто кассиров в супермаркетах увольняют за хамство? И сколько кассиров считают хамство недопустимым? Конечно, пример мелочный, но, согласитесь, достаточно показательный в наших краях.

К счастью на украинском рынке появляется все больше и больше компаний (приятно признать, что не только иностранных), в которых HR-практики направлены на то, чтобы вся компания работала как единый организм - на одну цель, совместными усилиями, для общего успеха. В таких компаниях часто говорят о таких вещах, как управление эффективностью и выравнивание целей. Как правило, это компании, занимающие лидирующие позиции в своих отраслях и высоко ценящие свою репутацию. Они редко ищут людей - люди выстраиваются в очередь, чтобы работать там - пусть даже не на самой престижной должности.

Надоело постоянно слышать: "Ну почему мы так плохо живем..."; "А вот средний класс на Западе покупает по 2 машины на семью"; "Вот сменим Президента и тогда нормальная жизнь начнется...."

Все это полная чушь! Мы начнем нормально жить тогда, когда научимся нормально работать - потому что даже работая на "дядю", мы, в конечном итоге, работаем на себя - на свои машины, квартиры и отпуска за границей. Мы начнем зарабатывать как на Западе, когда заставим своих подчиненных понимать, что от успеха и качества выполнения одной операции зависит успех компании в целом, потому что все мы в одной лодке и тонуть тоже будем вместе. А для этого надо адекватно измерять успехи сотрудников в свете их вклада в общий успех.

14 мая 2010 г.

Как работать меньше, но успевать больше?

На протяжении последних пары дней наткнулась сразу на несколько статей (из совершенно не связанных между собой источников), темой который было исследование любопытного факта - почему рабочая неделя европейских "белых воротничков" короче, но уровень общих доходов компаний, и как следствие, уровень зарплат сотрудников выше?

И действительно, вопрос весьма животрепещущий - кому из на не хотелось бы более эффективно использовать наше рабочее время? достигать большего при меньших затратах времени и сил? Интересно, что все исследователи обозначенной выше проблемы пришли в своей массе к одинаковым выводам: у существующего положения вещей есть 2 основные причины - плохая организация труда и использование устаревших технологий для организации процессов (или же полное отсутствие таковых).

Достоверность подобных выводов сложно ставить под сомнение. С одной стороны, нам действительно достались устаревшие схемы организации труда (например, когда сотрудник понимает, что размер его заработной платы вряд ли будет зависеть от степени его вклада в достижения компании) и (часто, хотя и не всегда) устаревший менталитет сотрудников (где еще на работу "ходят", а рабочий день "досиживают"?). С другой стороны, большинство из нас вынуждены использовать устаревшие технологии, а то и вручную справляться с такими трудоемкими задачами, как обработка большого количества данных (личные дела сотрудников, обработка заявок соискателей, поиск внутренних кандидатов на позиции, обработка результатов оценки сотрудников).

Преуспевающий деловой мир все больше и больше склоняется в сторону автоматизации максимально возможного количества процессов внутри компании. Причин тому несколько:
  • Сокращение времени решения поставленной задачи и, как следствие, ускорение получения прибыли. Судите сами: постоянное развитие технологий для передачи и распространения информации значительно ускорило темпы ведения бизнеса. Поэтому бизнес превратился в гонку на выживание, причем выигрывает часто тот, кто сумел быстрее отреагировать и продемонстрировать результат.
  • Минимизация "человеческого фактора". Приведу простой пример. Во многих (очень весомых на рынке) украинских компаниях до сих пор работает такая схема найма: на корпоративном сайте в разделе "Карьера/Вакансии" размещается объявление об открытой позиции и указанием электронного адреса для отсылки резюме. В результате на указанный адрес приходят сотни сообщений в день(часто без указания, на какую вакансию подано заявление), причем резюме приходят в разных форматах или даже не полными (кому не знакома такая ситуация?). И это не считая спама. Вполне естественно, что работая в таких условиях рекрутер может пропустить очень ценного кандидата.
  • Возможность избежать раздутого штата. Для примера снова обращусь к рекрутерам. Один рекрутер, имеющий в своем распоряжении систему для автоматизации рекрутмента, способен выполнить работу троих, работающих "по-старинке", причем быстрее и качественнее. Это не цифра "с потолка" - спросите рекрутеров МТС-Украина, PriceWaterhouseCoopers или любой другой "везучей" компании.
  • Способность в перспективе выполнять бОльшие объемы работы. Автоматизация любого процесса или использование для него более совершенной технологии неизбежно ведет к тому, что вы можете сделать больше, затрачивая на это меньше времени и усилий. Кто из нас до сих пор добывает огонь трением двух деревянных палочек друг о друга?
  • Возможность удаленно контролировать процессы. Возьмем в пример работу HR руководителя. По какой-то причине вы не смогли быть в офисе, но программа рассчета зарплат (в которой вам сию минуту надо поработать и которую ваш IT отдел разработал лет пять назад) стоит на вашем компьютере в офисе, а выполнить задачу не может никто кроме вас. Будь у вас в распоряжении современное веб-приложение для автоматизации работы HR специалиста, вы бы могли произвести необходимые рассчеты хоть с курорта на Мальдивах!
  • Более высокая степень гибкости по отношению к тенденциям рынка. Использование современных технологий для организации рабочих процессов позволяет постоянно быть впереди конкурентов - потому что вы можете меняться фактически синхронно с рынком.


13 мая 2010 г.

StepStone Solutions выпускает i-GRasp 3.0

StepStone Solutions обновляет свое решение для автоматизированного поиска, привлечения и подобора сотрудников (i-GRasp) до версии 3.0; в новой версии присутствуют запрошенные существующими пользователями функции, помогающие еще больше повысить эффективность работы HR и улучшить опыт соискателей.

28 апреля 2010: Компания StepStone Solutions – один из ведущих мировых провайдеров решений по управлению талантами – представила новейшую версию своего решения для электронного рекрутмента – i-GRasp 3.0. В новой версии присутствует дополнительный функционал, приоритетность разработки которого была продиктована растущей пользовательской базой StepStone Solutions по всему миру. В числе новых разработок – дополнительные возможности в области глобализации рекрутмента, конфигурируемости системы и юзабилити, отчетности, опыта соискателей и массового рекрутмента. Новая версия продукта оснащена дополнительными инструментами для работы с временными и контрактными сотрудниками, а так же еще больше повышена степень интеграции i-GRasp с модулями управления эффективностью и планирования системы преемственности от StepStone Solutions.

“Наша работа построена таким образом, что все наши пользователи получают доступ к обновлениям системы в момент официального выхода свежего релиза. Это позволяет нашим клиентам моментально повышать эффективность своих процессов по управлению человеческим капиталом,” - говорит управляющий директор группы StepStone Solutions Мэтью Паркер. - “При создании i-GRasp 3.0 мы учитывали основные пожелания наших клиентов – все улучшения направлены на повышение эффективности работы рекрутера, включая снижение операционных и IT затрат путем улучшения конфигурируемости системы. Мы так же позаботились о том, чтобы еще больше повысить качество опыта кандидатов.”

Продукты StepStone Solutions для привлечения, поиска и подбора сотрудников используются в более, чем 1000 компаниях в 40 странах мира, включая компании с мировым именем такие, как AstraZeneca, British Airways, PriceWaterHouseCoopers и European Central Bank.

Релиз i-GRasp 3.0 включает в себя следующие новые преимущества и характеристики, доступные всем пользователям системы:

  • Новые возможности администрирования системы, которые позволяют пользователям еще самостоятельно конфигурировать i-GRasp в соответствии со своими потребностями – например, установка языков в многоязычной среде или добавление полей в динамических формах. Функционал такого рода позволяет повысить степень гибкости решения, снизить IT затраты и время достижения желаемого результата.
  • Дополнительные возможности в работе модуля управления временными и контрактными сотрудниками в таких сферах, как управление расписанием, авторизация рабочих потоков, совместное использование ресурсов – все эти дополнения созданы для повышения соответствия компаний глобальным тенденциям в сфере управления человеческим капиталом.
  • Улучшенные функции в сфере глобализации рекрутмента для облегчения найма в иностранных отделениях компаний и повышения опыта кандидатов (например, поддержка таких языков как арабский).
  • Расширенные возможности управления временными зонами с возможностью назначения временных зон кандидатам и должностям, что позволяет более эффективно управлять наймом сотрудников в иностранных отделениях компаний.
  • Дополнительные функции в управлении соискателями и позициями – ранжирование кандидатов, вложение дополнительных документов в файл соискателя и т.п.
  • Многочисленные улучшения, направленные на повышение продуктивности работы и разработанные по просьбам существующих пользователей системы, - например, возможность получения информации о внутренних соискателях из других электронных систем, улучшенная навигация между окнами.
  • Дополнительный функции, направленные на повышения эффективности управления большими рекрутинговыми проектами – например, отправка уведомлений по email большому количеству кандидатов или создание расписания собеседований в больших ассессмент-центрах.

StepStone Solutions i-Grasp 3.0 в данное время доступен всем пользователям компании в Европе, Азии и США.

О StepStone Solutions i-GRasp

StepStone Solutions i-GRasp – это решение для электронного рекрутмента с высокой степенью конфигурируемости системы, что позволяет поддерживать все типы рекрутментовых процессов – от самых простых до наиболее сложных. Решение позволяет эффективно управлять следующими аспектами процесса поиска, привлечения и найма:

  • Утверждение и публикация вакансий
  • Управление внутренними и внешними карьерными сайтами
  • Привлечение соискателей из сторонних источников (job board, социальные сети и т.п.)
  • Взаимодействие с рекрутинговыми агентствами и контроль качества их работы
  • Подача заявления на конкретную вакансию
  • Автоматизированный отсев неподходящих кандидатов и подбор максимально соответствуютщих описанию должности
  • Он-лайн оценка (assessment)
  • Он-лайн рекомендации
  • Предложения о работе и адаптация новых сотрудников

    StepStone Solutions i-GRasp помогает работодателю в создании полноценного брендированного карьерного портала, полностью “подогнанного” под особенности ведения бизнеса конкретной компании и под потребности целевых кандидатов на должности. Решение поддерживает все типы найма – полная и частичная занятость, временные и контрактные сотрудники, профессионалы, выпускники, сотрудники с почасовой оплатой труда.

    О StepStone Solutions

    StepStone Solutions предоставляет своим клиентам инструменты для повышения эффективности людей, формирования глобального кадрового резерва, а так же помогает специалистам найти работу, соответствующую их талантам. Тысячи организаций во всем мире прибегают к решениям от компании StepStone Solutions, чтобы повысить эффективность своей работы и улучшить стратегиюуправления человеческим капиталом. StepStone Solutions представляет технологии и услуги мирового класса, направленные на поиск, подбор, удержание, управление и развитие лучших специалистов.

    Компания StepStone Solutions является провайдером полного спектра решений по управлению человеческим капиталом. Предоставляемые услуги и программное обеспечение позволяют пользователям внедрять в организациях высокоэффективные процессы, включая привлечение и найм, адаптацию новых сотрудников, управление эффективностью, управление компенсациями, управление навыками и компетенциями, планирование карьеры и системы преемственности, планирование обучения и развития. По состоянию на конец декабря 2009 года более 1 400 организаций, включая компании мирового масштаба, являются пользователями продуктов и услуг StepStone Solutions. Представительства компании находятся в 17 странах мира. Среди глобальных потребителей решений StepStoneSolutions Aviva, BASF, Deloitte, Deutsche Telekom, Lufthansa, Kruger Products, PUMA и Virgin Atlantic.

    С сентября 2009 года региональным представителем StepStone Solutions в Украине является компания по управлению человеческим капиталом TZPartners.

    Компания TZPartners обеспечивает своих бизнес партнеров уникальными решениями, направленными на повышение эффективности людей и процессов и рост прибыльности организации.

    Узнать больше об i-GRasp.

    4 "Р" Управления талантами: Развитие

    Все течет, все меняется — эта фраза полностью отражает дух времени с той поправкой, что перемены происходят как никогда быстро. Это требует постоянного развития от тех, кто хочет постоянно быть впереди. Talent Management подразумевает вложения в развитие сотрудников для сохранения ценности человеческого капитала компании. Можно бесконечно классифицировать людей, нас интересуют только два типа — высокоэффективные и сотрудники с высоким потенциалом, поскольку именно эти люди с нашей помощью способны привести наши компании к желаемому результату.

    Высокоэффективный сотрудник уже приносит много результатов и важность его вклада в благополучие организации не вызывает ни у кого сомнений. Чтобы закрепить этот результат и постоянно его увеличивать, такой сотрудник нуждается в постоянном профессиональном и личном росте — иначе он очень быстро начнет «отставать».

    Повышение квалификации в своей сфере деятельности. Благодаря широкому распространению информационных технологий и постоянно меняющимся рыночным условиям «багаж» доступных знаний в любой сфере деятельность постоянно увеличивается в объемах. Ряд универсальных принципов остается актуальным, однако сегодня знания как никогда быстро способны утратить свою актуальность. Неважно, в какой сфере работает ваша компания, вы всегда должны понимать, что новые техники работы, принципы, закономерности и даже «хитрости» возникают почти ежедневно. Конечная цель работодателя (руководителя, владельца компании) — это прибыль, получаемая им через сотрудника. Чтобы сотрудник «успевал» за рынком, работодатель должен помогать ему поддерживать актуальность его профессиональных знаний.

    Именно по этой причине так важно отслеживать, какие есть возможности для обучения того или иного сотрудника. Конечно, даже в относительно небольшой компании HR руководитель не всегда в состоянии уследить за всеми возможностями для повышения квалификации каждого сотрудника, а сам сотрудник (особенно из разряда высокоэффективных) часто слишком занят своим прямыми обязанностями.

    В таком случае очень сильно помогают автоматизированные системы, которые не только содержат каталог всех актуальных программ обучения (причем каталог должен пополняться компаниями-провайдерами обучения, заранее выбранными вашей компанией), но и в полуавтоматическом режиме «предлагают» обучающие курсы соответствующим сотрудникам. В идеале такая система конфигурируется таким образом, чтобы каждая группа должностей соответствовала группе обучающих программ. Тогда система будет ежедневно сканировать весь каталог и автоматически рекомендовать каждой группе должностей (или должности) соответствующее обучение. Хорошая система так же должна быть оснащена возможностью выбора нужного курса из каталога обучающих программ самим сотрудником и одобрение выбора линейным руководителем и/или HR руководителем.

    Развитие необходимых компетенций и навыков для соответствия занимаемой должности. Наверняка вы не раз сталкивались с ситуацией, когда сотрудник не совсем соответствует занимаемой должности, но заменять его кем-то другим по той или иной причине организация не собирается. В этом случае алгоритм работы следующий:

    • Создание профиля должности — если он пока не существует.

    • Оценка занимающего эту должность сотрудника (по тем же критериям и компетенциям, по которым создавался профиль должности).

    • GAP-анализ — «наложение» результатов оценки сотрудника на профиль должности и выявление несоответствий.

    • Составление программы «подтягивания» сотрудника для наибольшего соответствия профилю занимаемой должности.

    Профиль должности обычно составляется в зависимости от специфики работы компании и может меняться для максимально адекватной реакции компании на рыночные изменения. Если компания относительно невелика подобный процесс оценки и создания плана дальнейших действий выполняется вручную. В компаниях со средним или большим штатом сотрудников эта задача осложняется настолько, что может поглотить все рабочее время HR руководителя и, тем самым, снизить производительность его труда. Решение проблемы — в использовании технологий, способных облегчить и ускорить выполнение задачи.

    Хорошие системы для управления человеческим капиталом не только хранят профиль должности и результаты оценки занимающего ее сотрудника. Современные электронные системы обладают удобным для пользователя интерфейсом для оценки сотрудника (формы оценки, обеспечение анонимности оценки, автоматические напоминания и уведомления по email и/или sms и т.п.), а так же в автоматическом режиме проводят сравнение результатов оценки с профилем должности.

    Некоторые разработчики таких систем (например, немецкая компания StepStone Solutions, американская компания Success Factors) идут еще дальше и оснащают свои решения возможностью автоматического предложения обучающих программ по результатам автоматического же GAP-анализа. В таком случае HR руководителю нужно только рассмотреть предложение системы и утвердить его (или отправить на согласование соответствующему руководителю). В то же самое время хорошая система позволяет выполнять все необходимые операции и в ручном режиме.

    Развитие необходимых компетенций для перемещения на новую должность. Ситуация, близкая к описанной выше, с той только разницей, что для развития сотрудника есть больше времени.

    И последнее. Обучение — это хорошо, но собственники компаний всегда хотят видеть возврат своих инвестиций. Поэтому вам необходимо научиться отслеживать затраты на обучение и оценивать его эффективность — можно получить обратную связь от сотрудника, а затем оценить качество работы до и после прохождения обучения. Чтобы окончательно убедить руководителя в эффективности затрат на обучение (я говорю не в общем, а о конкретных затратах на конкретных сотрудников), HR специалист должен уметь провести параллель между затратами на обучение людей и повышением приносимой ими прибыли — для этого в компании должно быть налажено управление эффективностью сотрудников, но это уже отдельная история...

    Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

    Самое читаемое