Аттестация персонала: Типичные страхи и как их преодолеть

Начинают дрожать коленки при мысли о проведении предстоящей аттестации?

Страх – это эмоция, возникающая в случае приближения опасности – реальной или вымышленной.

Внутренний рекрутмент против Внешнего: Кто кого?

Внутренний рекрутмент – излюбленный источник отбора кандидатов среди HR-ов крупных стабильных компаний. Он требует надежной поддержки со стороны других HR процессов, в частности для эффективной организации внутреннего рекрутмента важно разработать систему планирования преемственности и управления эффективностью сотрудников.

Чтобы внутренний подбор был эффективен, важно не просто предлагать сотрудникам возможность перейти с одной должности на другую, но выстроить связи с другими бизнес процессами в соответствие с HR правилами и политиками, чтобы предоставить руководителям компании всю необходимую информацию для изучения и работы.  В компании должна присутствовать актуальная информация о внутренних кандидатах, включая данные об их прогрессе в работе, обучении и развитии.

На первый взгляд, кажется: что может быть проще, чем внутренний подбор? На деле оказывается, что в этом процессе часто обнаруживаются различные «подводные камни», которые могут привести к внутренним конфликтам между руководителями и в значительной степени повлиять на уровень эффективности компании. Не в лучшую сторону.

Внутренний рекрутмент: За и Против

• Вклад в развитие лояльности сотрудников, поскольку они получают возможность расти внутри компании и со временем получить новую должность и продвинуться по карьерной лестнице. Благодаря системе планирования преемственности и правильной мотивации, сотрудники скорее всего не станут искать новых карьерных возможностей на внешнем рынке.
• Внутренний рекрутмент позволяет сократить затраты, которые требуются на обучение и адаптацию новых сотрудников. Кроме того, даже если сотрудник откажется занять предлагаемую должность, его отказ не станет большой проблемой для организации. 
• В результате внутреннего подбора, на открытые вакансии могут переходить несколько кандидатов из одного и того же отдела. Начальники отделов должны иметь возможность защитить свои интересы,  поскольку на них лежит ответственность за бесперебойную работу.
• Если компания нацелена исключительно на подбор из внутреннего резерва кандидатов, соответственно в нее не поступает «свежая кровь» - соискатели извне, обладающие новыми навыками и способностями.

Внешний рекрутмент: За и Против

• Одним из преимуществ внешнего подбора является приток новых людей. Внешний рекрутмент позволяет компании определить правильные требования к вакансии и подбирать тех кандидатов, которые максимально соответствуют должности и ожиданиям организации.
• Поиск соискателей на внешних ресурсах повышает популярность компании на рынке труда, и в дальнейшем расширить свои «пределы».
• С другой стороны, внешний рекрутмент требует значительных финансовых затрат и усилий HR отдела в процессе отбора.

Какой тип подбора предпочитаете вы? Предлагаю продолжить список «за» и «против».

http://hrmadvice.com

Как хвалить сотрудников

Никогда не недооценивайте силу положительной обратной связи. Мы всегда очень быстро реагируем, когда кто-то допускает ошибку, и иногда забываем выразить человеку признание за хорошо выполненную работу. Положительный feedback может стать мощным инструментом мотивации сотрудников. Ниже приведено несколько аспектов, которые помогут использовать этот инструмент с максимальной эффективностью.

Делайте это сразу. Положительная обратная связь слишком важна, чтобы откладывать ее на потом. Хвалите сотрудников сразу после выполнения задания.

Делайте это публично. Негативные замечания стоит высказывать лично, в индивидуальном порядке, но хвалить нужно публично - в присутствие команды или отдела.

Конкретизируйте. Вместо того, чтобы просто сказать очередное: "молодец, Люся!", конкретизируйте заслуги сотрудника, например, так: "Люся, процедура, которую ты предложила для обработки звонков в сервисном отделе, помогла в значительной степени повысить удовлетворенность клиентов. Спасибо за проявленную инициативу".

Не преуменьшайте заслуг. Конечно, не стоит каждый раз, когда вы собираетесь выразить признательность сотруднику, приглашать весь штат компании. Но иногда все же стоит сделать  событие из хорошо проделанной работы или удачно завершенного проекта, в том масштабе, в котором осуществлялась задача или проект.

Учитывайте личность сотрудника. Важно понимать, какие чувства испытывает сотрудник, когда вы его хвалите. Для застенчивого человека выражение благодарности перед лицом многочисленного коллектива может оказаться дискомфортным событием. А другой сотрудник будет рад, если вы развесите поздравительные плакаты и разноцветные шарики в его отделе.

Делайте это часто. Не ждите больших свершений. Отмечайте также небольшие успехи.

Делайте это в соответственном масштабе. Большая похвала за большие успехи, меньшая - за маленькие победы. Если вы станете организовывать вечеринки по поводу каждого правильного действия, благодарность за плодотворный и усердный труд обесценится.

Будьте искренни. Не стоит хвалить сотрудников за то, что они вовремя приходят на работу и выполняют свои обязанности. Люди чувствуют неискреннесть. Поэтому, выражая признательность и благодарность, - делайте это от чистого сердца.

F. John Reh

http://management.about.com