Какой бы ни была ситуация на рынке, рекрутмент всегда был и будет. Будь то внешний или внутренний поиск специалистов для замещения вакантных должностей, потребность в подборе будет оставаться всегда.
Среди показателей успешности рекрутмента время закрытия вакансии и «качественность» кандидата. Время, потраченное на замещение вакансии проследить достаточно легко, но качественность кандидата обычно определяется тем, «прижился» ли он в компании и степенью эффективности его работы. Если был подобран «не тот» человек, его найм, испытательный срок и увольнение могут обойтись компании достаточно дорого — и речь не только о прямых финансовых потерях, но и о потерянном времени, снижении общей эффективности работы компании и т.п.
До недавнего времени рекрутмент был, в основном, реактивным — открылась вакансия, пошла работа. На протяжении последних 2 лет активизировался новый тренд — рекрутмент проактивный. Такой процесс подбора отличается фактическим началом работы над вакансией до ее открытия. Основными преимуществ подобного подхода являются значительное сокращение времени закрытия вакансии, более широкий выбор потенциальных кандидатов на должность и, как следствие, повышение качества найма.
7 принципов проактивности в рекрутменте
Инвентаризация сотрудников — формирование внутреннего «резерва талантов» (internal talent pooling). Часто мы ищем кандидата «на стороне», тогда как «суженый» нашей вакансии может находиться в соседней комнате. Незнание полного потенциала сотрудников компании является одной из причин затратности и длительности процесса найма, а так же раздутых зарплат для сторонних «звезд». Общая инвентаризация всего человеческого капитала компании способна выявить внутренних кандидатов на должности путем систематизации и упорядочивания данных о способностях, образовании, опыте и навыках вашего самого ценного актива. Что не менее важно, «перепись населения» так же поможет выявить пробелы и потребности — таким образом, вы найдете нужных вам людей извне до того, как ситуация станет критической.
Оценка по компетенциям и GAP-анализ — это, по сути, продолжение первого пункта. Самый простой GAP-анализ — это сравнение профиля способностей сотрудника с профилем должности. Он позволяет не только выяснить степень соответствия сотрудника занимаемой им должности и, в случае необходимости, назначить «лечение»; но и выяснить, кто из сотрудников готов к перемещению на вакантную должность.
Есть контакт! - формирование внешнего резерва талантов (external talent pooling). Суть проактивного рекрутмента заключается в доступе к базе заранее отобранных резюме высокого качества в соответствии с потребностями компании. Сама по себе база резюме ничего не стоит. Если она не была предварительно максимально «отфильтрована», упорядочена и не обновляется регулярно, то это мертвый груз, создающий лишь иллюзию готовности к переменам и вызовам. Кроме того, немаловажно и содержание базы — это просто набор файлов людей, ищущих работу, или это база данных специалистов, соответствующих профилю деятельности компании и ее планам на будущее? Хороший проактивный процесс найма включает не только сбор информации о соискателей, но и постоянную связь с ними — уведомления о новых вакансиях, возможность обновлять и дополнять резюме, высокая скорость отклика на заявку и т.п.
HR-брендинг компании — имидж все!!! Компания, сумевшая создать себе солидную положительную репутацию на рыке труда, никогда не будет испытывать нехватки соискателей. Более того, престижность компании в качестве места работы всегда будет привлекать наиболее перспективных специалистов, а у самой компании будет более широкий выбор. Практика показывает, что кандидаты часто готовы снизить свои зарплатные ожидания взамен на работу в организации с высоким рейтингом.
Планирование. В той или иной мере планирование рабочей силы присутствует практически во всех компаниях. Поэтому это не инновация, а один из многих недостаточно используемых нами ресурсов. В большинстве случаев, без хоть как-то развитой системы преемственности и понимания корпоративных целей компании эффективное планирование рекрутмента на будущее фактически невозможно. Создайте стратегию найма и «выровняйте» ее со стратегией развития бизнеса. В идеале, планировать надо на 2-3 года вперед, причем с учетом максимального количества рисков и «непредвиденностей».
В ногу со временем — использование современных технологий. Большинство изобретений появлялись на свет потому, что кому-то хотелось облегчить свою задачу или ускорить достижение цели. При этом попытки не всегда увенчивались успехом, но в результате изысканий всегда появлялись новые инструменты. Среди инструментов проактивного рекрутера множество интернет-сервисов: от социальных медиа до серверных решений для автоматизации процесса подбора. Кстати, об использовании социальных медиа в рекрутменте более подробно здесь. В использовании новых технологий важно помнить о том, что это лишь инструмент для работы и результаты его использования напрямую зависят от мастерства и профессионализма рекрутера.
Измерение. Ректрутмент может быть достаточно дорогостоящим процессом и оправдать затраты может лишь результат высокого качества — должности, оперативно заполненные высококлассными специалистами, приводящими компанию к желаемым результатам. Проактивный подход к рекрутменту подразумевает активный анализ полезности источников кандидатов (количество откликов — количество нанятых — количество прошедших испытательный срок) и соответствия затрат полученному результату. Таким образом, планируя стратегию поиска и привлечения нужных специалистов вы сможете «прикрыть» те источники кандидатов, которые не приносят отдачи, соответствующей затратам на них.
Как говорят врачи, болезнь легче предупредить, чем ее лечить. Именно на этом принципе основана сама концепция проактивного рекрутмента. «Реактивность» лучше чем, полная пассивность. Однако проактивность позволяет не выдерживать напор волны изменений, а заранее прогнозировать ее приход, готовиться и парить на ее гребне.
0 коммент.:
Отправить комментарий