Подбираем софт для электронного рекрутинга

В последнее время все чаще звучит термин "e-Recruitment", а на рынке то и дело появляются продукты для автоматизации процесса поиска и подбора персонала. Фактически все провайдеры/производители подобных пакетов заявляют, что их разработки навсегда изменят процессы привлечения сотрудников и обеспечат компании возможность отобрать для себя только лучших специалистов. Так чего же можно и нужно ожидать от решения для электронного рекрутинга?

Сравнивая различные IT разработки, Вы должны найти ответы на следующие вопросы:

• Охватывает ли решение все аспекты процессов, на автоматизацию которых оно направлено?
• Насколько оно гибко в настройке для максимального соответствия процессам конкретной компании?
• Кто обуславливает развитие и совершенствование решения: разработчик или конечный пользователь?
• Сможете ли вы использовать решение для прогнозирования ваших будущих потребностей?
• Поможет ли продукт подбирать более качественных кандидатов?
• Будет ли внедрение решения способствовать максимальному использованию доступных вам ресурсов и выравниванию процессов?
• Насколько продукт прост и понятен в использовании?

На рынке всегда множество "подходящих" решений, но вам ведь нужно ЛУЧШЕЕ В СВОЕМ РОДЕ.

Каждый производитель программного обеспечения для e-Recruitment'a стремится наделить свое детище множеством уникальных и безусловно полезных особенностей, функций и "наворотов". Мировая практика использования подобных продуктов в реальных условиях показывает абсолютную необходимость наличия следующих возможностей:

• Управление заявками и механизмы их одобрения.
• Размещение вакансий/создание карьерных порталов/рекомендации кандидатов сотрудниками.
• Предварительный отбор и оценка кандидатов на должности.
• Автоматизация рабочих процессов, коммуникаций и управления интервью.
• Отчетность и аналитика.

Управление заявками и механизмы их одобрения

Компании-пользователи нуждаются в программном обеспечении, которое позволит рекрутерам и менеджерам по подбору создавать и хранить неограниченное количество заявок на заполнение вакансий кандидатами из внешних и внутренних источников. Каждой заявке должен присваиваться соответствующий статус и сохраняться дата ее инициации с возможностью копирования ее для повторного размещения или локального размещения. При этом в базе данных должны храниться (и быть легко доступными) "шаблоны" описаний открытых должностей с прописанными ключевыми навыками и компетенциями. Это необходимо для того, чтобы максимально облегчить и ускорить создание заявок по подобным вакансиям в будущем. После этого ускорение и повышение качества процесса подбора обеспечивается путем автоматизации процесса одобрения заявок с возможностью по необходимости вносить в него коррективы.

Расширенные возможности для размещения вакансий

Если у вас есть несколько часов свободного времени, вы можете вручную размещать все свои вакансии на различных сайтах, включая свой собственный. Тем же, у кого этих нескольких часов нет, на помощь приходят решения, способные интегрировать процесс размещения вакансий на внутреннем карьерном портале и на неограниченном количестве интернет-площадок (т.е. job-board'ов, внешних сайтов и т.п.) с возможностью "рекомендации другу". Такая система размещения позволяет повысить качество кандидатов, поскольку позволяет вам максимально расширить поле поисков с минимальными трудо- и временными затратами. Использование "продвинутого" функционала программного обеспечения позволит руководителям не просто максимально быстро заполнить открытые вакансии, а еще и создавать стратегические планы по найму.

Предварительный отбор и оценка

Ваше время слишком ценно, чтобы собеседовать всех кандидатов, чье резюме "вроде бы" подходит к описанию вакансии. Тратьте время только на то, на что его абсолютно необходимо потратить - на общение только с наиболее квалифицированными из откликнувшихся кандидатов. Вы сможете значительно сэкономить время своих менеджеров по найму, если у них будет доступ к библиотеке вопросов отбора кандидатов, основанных на заранее обозначенных требованиях к должности. Чтобы сократить время оценки резерва кандидатов и уделить максимум внимания только наиболее подходящим из них, вам потребуется решение, позволяющее составлять "вопросы отсева", присваивать ответам кандидатов взвешенную оценку и ранжировать людей в зависимости от степени их соответствия заявленным требованиям.

Автоматизация рабочих процессов, коммуникаций и управления интервью

Встроенная автоматизация рабочих процессов позволяет автоматически создавать напоминания, уведомления, сообщения и планировать последующие шаги и действия на протяжении всего процесса подбора, а так же делиться кандидатской информацией с коллегами одним щелчком мыши. Возможность управлять процессом он-лайн поможет так же улучшить внутренние и внешние коммуникации и значительно ускорить достижение результата - для этого используются

• библиотеки шаблонов сообщений;
• функции массовой отправки персонализированных уведомлений кандидатам;
• координирование и назначение собеседованием с автоматическим занесением; информации в рабочий календарь менеджера по найму;
• присоединение к уведомлению о назначени собеседования важных документов;
• хранение заметок интервьюера на сервере для обеспечения доступа к ним принимающих решение руководителей;
• шаблоны писем-офферов с возможностью их персонализации и автоматической отсылке кандидату при изменении его статуса.

Отчетность и аналитика

Не реагируйте на изменения - будьте проактивными. Решения с функциями генерации отчетов и аналитики позволяют рекрутерам учесть все "если" и "вдруг", а так же делать прогнозы и заранее планировать активность подбора вместо того, чтобы просто заполнять открытые вакансии. Система, способная анализировать процесс подбора персонала, так же позволяет руководителям оценить степень вклада подразделения найма в успех всей организации, оценить качество процесса найма, качество источников кандидатов и оптимизировать этот аспект работы HR.

4 "Р" Управления талантами: Распределение

Одним из залогов успешной работы компании или организации всегда было и будет соотношение «правильные люди на правильном месте». Это верно практически в любом бизнесе. И речь вовсе не идет о том, нравится человеку его работа или нет (хотя и показатель удовлетворенности сотрудника немаловажен — чем больше человеку нравится то, чем он занят, тем качественнее он будет работать). Речь идет о соответствии навыков, умений, способностей и талантов сотрудника не только занимаемой им должности, но и поставленным задачам.

Очень часто внедрение в компании модели «правильные люди на правильном месте» не является приоритетом: руководство видит это как нечто совершенно не нужное и неуместное. В нашей культуре «талант» воспринимается как нечто совершенно не связанное с прибыльностью бизеса, хотя именно в этом и заключается самая большая ошибка многих руководителей. Конечно, рабочее место не должно превращаться в «Фабрику Звезд — Business Edition», но не стоит игнорировать те способности Ваших сотрудников, которым их не учили в университете. Хотите получить максимум возврата и дополнительную от своих вложений в сотрудников? Учитесь максимально использовать все навыки и способности людей.

Эффективно организованное распределение людей способно принести компании ряд весомых преимуществ, результаты которых будут видны как в повышении прибыли, так и в сокращении затрат. Заботясь о том, чтобы в Вашей организации правильные люди занимались правильным делом, вы:

• Экономите на времени и стоимости обучения. Позиции должны замещаться людьми, чьи навыки, образование, опыт и способности максимально соответствуют профилю конкретной должности. Чем «ближе» кандидат, тем меньше его надо «доучивать». Таким образом сотрудник может максимально быстро приступить к качественному выполнению поставленных перед ним задач.

• Повышаете возврат инвестиций. Из двух сотрудников с одинаковыми знаниями в сфере продаж более эффективным будет, кто обладает талантом заводить знакомства, вызывать симпатию и «запоминаться», потому что прежде, чем продать продукт, продавец должен «продать» себя. Определив людей, обладающих талантами, необходимыми в конкретной сфере, вы защищаете компанию от содержания людей, которые, возможно, так никогда и не станут отличными специалистами в этой области.

• Избегаете неверных решений. Иногда при подборе внешнего кандидата смотря на его резюме, мы забываем, что определение понятия «талант» на его предыдущем месте работы может совершенно не соответствовать требованиям, запросам и амбициям нашей компании. Возникает ситуация, когда вроде бы отличный кандидат просто не вписывается в компанию, совершенно не оправдывая ожидания. Зная, что нужно Вам, и имея инструменты для оценки «талантов» кандидата, Вы сводите к минимуму риск подобных осложнений.

• Повышаете доходы компании. Согласитесь, что отдел под началом способного стратега в большинстве случаев достигает гораздо больших результатов, чем отдел под управлением человека с со слабо развитой способностью выстраивать «ступеньки» на пути к вершине.

• Получаете ответ на вопрос «почему?» и «как исправить?». Часто бывает так, что человек с подходящим опытом и образованием все же не справляется с обязанностями. В большинстве случаев HR'у приходится мучительно искать ответ на «вечные русские вопросы»: кто виноват и что делать. Если мы знаем, почему у нас проблема, мы можем найти решение, как от нее избавиться. Разгадка может заключаться в том, что человек лишь частично подходит для должности — либо не было подобного опыта, либо soft skills подкачали, или же просто надо «дополучить» какие-то знания.

Основой эффективного распределения сотрудников является понимание цели организации в целом и четкое определение того, что нужно для ее достижения. Другими словами, компания сама должна сформировать определение того, что такое «талант».

Для большинства организаций — это набор характеристик, необходимых сотруднику для того, чтобы привести свою компанию к успеху и самому иметь отличные результаты работы.

Когда работодатель четко знает, чего он хочет от своих сотрудников (уже имеющихся, потенциальных и будущих), он устанавливает для себя своеобразный эталон не только для подбора, но и для оценки, а так же планирования системы преемственности.

Чтобы система распределения работала, начинать надо с создания «профиля должности», причем обращать внимание не только на «университетские» знания, но и на такие относительно абстрактные «таланты», как умение общаться, работать в команде, внятно выражать свои идеи, доводы и т.д. Здесь не помешает воспользоваться лучшими мировыми практиками — зачем изобретать велосипед?

Когда же дело доходит до «совмещения» должности с правильным человеком, голыми руками справиться не получится. Хочет руководство того, или нет, но для того, чтобы получить абсолютный максимум от каждого человека, надо пользоваться оценочными инструментами, поскольку чужая душа — потемки.

Опыт работы, образование и профессиональные достижения проверить относительно легко, чего не скажешь о soft skills или системе ценностей и мотиваторов человека.

В результате Вы обладаете разносторонним профилем как должности, так и претендующих на нее кандидатов. Теперь их надо сравнить из наиболее подходящих выбрать самого лучшего. Это можно делать «вручную», а можно и при помощи электронной системы хранения и обработки данных сотрудников. Если система вдобавок оснащена функцией автоподбора подходящего кандидата, то временные затраты на весь процесс сводятся к минимуму, а у Вас появляется возможность переложить рутинную работу на машину и заняться чем-то, значительно больше требующим Вашего внимания и вмешательства.