Подбираем софт для электронного рекрутинга

В последнее время все чаще звучит термин "e-Recruitment", а на рынке то и дело появляются продукты для автоматизации процесса поиска и подбора персонала. Фактически все провайдеры/производители подобных пакетов заявляют, что их разработки навсегда изменят процессы привлечения сотрудников и обеспечат компании возможность отобрать для себя только лучших специалистов. Так чего же можно и нужно ожидать от решения для электронного рекрутинга?

Сравнивая различные IT разработки, Вы должны найти ответы на следующие вопросы:

• Охватывает ли решение все аспекты процессов, на автоматизацию которых оно направлено?
• Насколько оно гибко в настройке для максимального соответствия процессам конкретной компании?
• Кто обуславливает развитие и совершенствование решения: разработчик или конечный пользователь?
• Сможете ли вы использовать решение для прогнозирования ваших будущих потребностей?
• Поможет ли продукт подбирать более качественных кандидатов?
• Будет ли внедрение решения способствовать максимальному использованию доступных вам ресурсов и выравниванию процессов?
• Насколько продукт прост и понятен в использовании?

На рынке всегда множество "подходящих" решений, но вам ведь нужно ЛУЧШЕЕ В СВОЕМ РОДЕ.

Каждый производитель программного обеспечения для e-Recruitment'a стремится наделить свое детище множеством уникальных и безусловно полезных особенностей, функций и "наворотов". Мировая практика использования подобных продуктов в реальных условиях показывает абсолютную необходимость наличия следующих возможностей:

• Управление заявками и механизмы их одобрения.
• Размещение вакансий/создание карьерных порталов/рекомендации кандидатов сотрудниками.
• Предварительный отбор и оценка кандидатов на должности.
• Автоматизация рабочих процессов, коммуникаций и управления интервью.
• Отчетность и аналитика.

Управление заявками и механизмы их одобрения

Компании-пользователи нуждаются в программном обеспечении, которое позволит рекрутерам и менеджерам по подбору создавать и хранить неограниченное количество заявок на заполнение вакансий кандидатами из внешних и внутренних источников. Каждой заявке должен присваиваться соответствующий статус и сохраняться дата ее инициации с возможностью копирования ее для повторного размещения или локального размещения. При этом в базе данных должны храниться (и быть легко доступными) "шаблоны" описаний открытых должностей с прописанными ключевыми навыками и компетенциями. Это необходимо для того, чтобы максимально облегчить и ускорить создание заявок по подобным вакансиям в будущем. После этого ускорение и повышение качества процесса подбора обеспечивается путем автоматизации процесса одобрения заявок с возможностью по необходимости вносить в него коррективы.

Расширенные возможности для размещения вакансий

Если у вас есть несколько часов свободного времени, вы можете вручную размещать все свои вакансии на различных сайтах, включая свой собственный. Тем же, у кого этих нескольких часов нет, на помощь приходят решения, способные интегрировать процесс размещения вакансий на внутреннем карьерном портале и на неограниченном количестве интернет-площадок (т.е. job-board'ов, внешних сайтов и т.п.) с возможностью "рекомендации другу". Такая система размещения позволяет повысить качество кандидатов, поскольку позволяет вам максимально расширить поле поисков с минимальными трудо- и временными затратами. Использование "продвинутого" функционала программного обеспечения позволит руководителям не просто максимально быстро заполнить открытые вакансии, а еще и создавать стратегические планы по найму.

Предварительный отбор и оценка

Ваше время слишком ценно, чтобы собеседовать всех кандидатов, чье резюме "вроде бы" подходит к описанию вакансии. Тратьте время только на то, на что его абсолютно необходимо потратить - на общение только с наиболее квалифицированными из откликнувшихся кандидатов. Вы сможете значительно сэкономить время своих менеджеров по найму, если у них будет доступ к библиотеке вопросов отбора кандидатов, основанных на заранее обозначенных требованиях к должности. Чтобы сократить время оценки резерва кандидатов и уделить максимум внимания только наиболее подходящим из них, вам потребуется решение, позволяющее составлять "вопросы отсева", присваивать ответам кандидатов взвешенную оценку и ранжировать людей в зависимости от степени их соответствия заявленным требованиям.

Автоматизация рабочих процессов, коммуникаций и управления интервью

Встроенная автоматизация рабочих процессов позволяет автоматически создавать напоминания, уведомления, сообщения и планировать последующие шаги и действия на протяжении всего процесса подбора, а так же делиться кандидатской информацией с коллегами одним щелчком мыши. Возможность управлять процессом он-лайн поможет так же улучшить внутренние и внешние коммуникации и значительно ускорить достижение результата - для этого используются

• библиотеки шаблонов сообщений;
• функции массовой отправки персонализированных уведомлений кандидатам;
• координирование и назначение собеседованием с автоматическим занесением; информации в рабочий календарь менеджера по найму;
• присоединение к уведомлению о назначени собеседования важных документов;
• хранение заметок интервьюера на сервере для обеспечения доступа к ним принимающих решение руководителей;
• шаблоны писем-офферов с возможностью их персонализации и автоматической отсылке кандидату при изменении его статуса.

Отчетность и аналитика

Не реагируйте на изменения - будьте проактивными. Решения с функциями генерации отчетов и аналитики позволяют рекрутерам учесть все "если" и "вдруг", а так же делать прогнозы и заранее планировать активность подбора вместо того, чтобы просто заполнять открытые вакансии. Система, способная анализировать процесс подбора персонала, так же позволяет руководителям оценить степень вклада подразделения найма в успех всей организации, оценить качество процесса найма, качество источников кандидатов и оптимизировать этот аспект работы HR.