В период всеобщего спада многие процессы и области претерпевают глобальные изменения. Сфера управления человеческим капиталом не является исключением. Ключевой особенностью высококлассных персональщиков сегодня становится умение мыслить по-новому, умение приходить к инновационным решениях в привычных сферах и мыслить творчески. От специалистов по кадрам ждут свежих идей, перемен в HR процессах и модифицированных (или новых) процедур. Причем все инновации либо не должны дорого стоить для организаций, или же должны полностью окупиться в максимально краткие сроки. Легко внедрять HR новшества в периоды процветания организации, однако сегодняшние бизнес-условия не кажутся самым благоприятным временем для развертывания масштабных инициатив в управлении человеческим капиталом.
Не меньшие сложности испытывают и топ-менеджеры. Они вынуждены постоянно искать способы избежать лишних затрат. Затраты на HR отдел обычно относятся к категории достаточно значительных, поэтому персональщикам приходится быть проактивными в своих инновационных устремлениях.
Часто отделу кадров приходится принимать относительно непопулярные меры с целью помочь своей организации выжить в сложный период ее существования - проще говоря, помочь сэкономить деньги. В свою очередь, руководство компаний ожидает от всех подразделений предложения и новшества, которые укрепят организацию и послужат платформой для следующего после кризиса подъема.
Антикризисные инновации в сфере управления человеческим капиталом должны касаться следующих аспектов:
- Сокращение количества сотрудников.
- Стратегические инициативы по повышению продуктивности и эффективности всей организации в целом.
- Создание новой компенсационной схемы.
- Отмена некоторых льготных схем.
- Сокращение расходов на программы по обучению и развитию.
В то же самое время ключевыми инициативами в управлении человеческим капиталом должно быть решение следующих проблем:
- Определение и удержание ключевых сотрудников в организации.
- Определение людей с наиболее высоким потенциалом и создание программ по их развитию.
Последние две задачи действительно нелегко решить, принимая во внимание, что руководство ожидает от HR специалиста решений с минимальныими затратами на воплощение их в жизнь. Именно поэтому специалист по управлению человеческим капиталом высокого класса должен иметь правильную расстановку приоритетов и понимать стратегическое влияние инноваций в сфере HRM в сложное для организации время.
На самом деле, роль отдела по управлению персоналом заключается вовсе не в том, чтобы снизить затраты. Задача HR подразделения - помочь компании стать сильнее и успешно подготовиться к последующему периоду роста.
0 коммент.:
Отправить комментарий