7 принципов проактивности в рекрутменте

Какой бы ни была ситуация на рынке, рекрутмент всегда был и будет. Будь то внешний или внутренний поиск специалистов для замещения вакантных должностей, потребность в подборе будет оставаться всегда.

Среди показателей успешности рекрутмента время закрытия вакансии и «качественность» кандидата. Время, потраченное на замещение вакансии проследить достаточно легко, но качественность кандидата обычно определяется тем, «прижился» ли он в компании и степенью эффективности его работы. Если был подобран «не тот» человек, его найм, испытательный срок и увольнение могут обойтись компании достаточно дорого — и речь не только о прямых финансовых потерях, но и о потерянном времени, снижении общей эффективности работы компании и т.п.

До недавнего времени рекрутмент был, в основном, реактивным — открылась вакансия, пошла работа. На протяжении последних 2 лет активизировался новый тренд — рекрутмент проактивный. Такой процесс подбора отличается фактическим началом работы над вакансией до ее открытия. Основными преимуществ подобного подхода являются значительное сокращение времени закрытия вакансии, более широкий выбор потенциальных кандидатов на должность и, как следствие, повышение качества найма.

7 принципов проактивности в рекрутменте

1. Инвентаризация сотрудников — формирование внутреннего «резерва талантов» (internal talent pooling). Часто мы ищем кандидата «на стороне», тогда как «суженый» нашей вакансии может находиться в соседней комнате. Незнание полного потенциала сотрудников компании является одной из причин затратности и длительности процесса найма, а так же раздутых зарплат для сторонних «звезд». Общая инвентаризация всего человеческого капитала компании способна выявить внутренних кандидатов на должности путем систематизации и упорядочивания данных о способностях, образовании, опыте и навыках вашего самого ценного актива. Что не менее важно, «перепись населения» так же поможет выявить пробелы и потребности — таким образом, вы найдете нужных вам людей извне до того, как ситуация станет критической.

2. Оценка по компетенциям и GAP-анализ — это, по сути, продолжение первого пункта. Самый простой GAP-анализ — это сравнение профиля способностей сотрудника с профилем должности. Он позволяет не только выяснить степень соответствия сотрудника занимаемой им должности и, в случае необходимости, назначить «лечение»; но и выяснить, кто из сотрудников готов к перемещению на вакантную должность.

3. Есть контакт! - формирование внешнего резерва талантов (external talent pooling). Суть проактивного рекрутмента заключается в доступе к базе заранее отобранных резюме высокого качества в соответствии с потребностями компании. Сама по себе база резюме ничего не стоит. Если она не была предварительно максимально «отфильтрована», упорядочена и не обновляется регулярно, то это мертвый груз, создающий лишь иллюзию готовности к переменам и вызовам. Кроме того, немаловажно и содержание базы — это просто набор файлов людей, ищущих работу, или это база данных специалистов, соответствующих профилю деятельности компании и ее планам на будущее? Хороший проактивный процесс найма включает не только сбор информации о соискателей, но и постоянную связь с ними — уведомления о новых вакансиях, возможность обновлять и дополнять резюме, высокая скорость отклика на заявку и т.п.

4. HR-брендинг компании — имидж все!!! Компания, сумевшая создать себе солидную положительную репутацию на рыке труда, никогда не будет испытывать нехватки соискателей. Более того, престижность компании в качестве места работы всегда будет привлекать наиболее перспективных специалистов, а у самой компании будет более широкий выбор. Практика показывает, что кандидаты часто готовы снизить свои зарплатные ожидания взамен на работу в организации с высоким рейтингом.

5. Планирование. В той или иной мере планирование рабочей силы присутствует практически во всех компаниях. Поэтому это не инновация, а один из многих недостаточно используемых нами ресурсов. В большинстве случаев, без хоть как-то развитой системы преемственности и понимания корпоративных целей компании эффективное планирование рекрутмента на будущее фактически невозможно. Создайте стратегию найма и «выровняйте» ее со стратегией развития бизнеса. В идеале, планировать надо на 2-3 года вперед, причем с учетом максимального количества рисков и «непредвиденностей».

6. В ногу со временем — использование современных технологий. Большинство изобретений появлялись на свет потому, что кому-то хотелось облегчить свою задачу или ускорить достижение цели. При этом попытки не всегда увенчивались успехом, но в результате изысканий всегда появлялись новые инструменты. Среди инструментов проактивного рекрутера множество интернет-сервисов: от социальных медиа до серверных решений для автоматизации процесса подбора. Кстати, об использовании социальных медиа в рекрутменте более подробно здесь. В использовании новых технологий важно помнить о том, что это лишь инструмент для работы и результаты его использования напрямую зависят от мастерства и профессионализма рекрутера.

7. Измерение. Ректрутмент может быть достаточно дорогостоящим процессом и оправдать затраты может лишь результат высокого качества — должности, оперативно заполненные высококлассными специалистами, приводящими компанию к желаемым результатам. Проактивный подход к рекрутменту подразумевает активный анализ полезности источников кандидатов (количество откликов — количество нанятых — количество прошедших испытательный срок) и соответствия затрат полученному результату. Таким образом, планируя стратегию поиска и привлечения нужных специалистов вы сможете «прикрыть» те источники кандидатов, которые не приносят отдачи, соответствующей затратам на них.

Как говорят врачи, болезнь легче предупредить, чем ее лечить. Именно на этом принципе основана сама концепция проактивного рекрутмента. «Реактивность» лучше чем, полная пассивность. Однако проактивность позволяет не выдерживать напор волны изменений, а заранее прогнозировать ее приход, готовиться и парить на ее гребне.

Народная мудрость

Проверяя без конца того, кому мы дали поручение, разве не уподобляемся мы человеку, выдергивающему росток из земли всякий раз с той лишь целью, чтобы удостовериться наверняка, растут или нет корни. (китайская пословица)

Захочешь - на гору вскочишь, а не захочешь - и с горы не съедешь. (русская пословица)

К чему душа лежит, к тому и руки приложатся. (русская пословица)

Не говори, что делал, а говори, что сделал. (русская пословица)

Душу вложишь - все сможешь. (русская пословица)

Если будешь экономить гвозди, потеряешь подкову. (албанская пословица)

В иных руках и горсть пыли в золото превращается. (бенгальская пословица)

Гору, которую видишь, не считай дальней. (узбекская пословица)

Работающей мельнице некогда замерзать. (японская пословица)

Хорошему мастеру любой материал хорош. (японская пословица)

Рывок - еще не бег. (осетинская пословица)

Ноша, удобно взятая - половина ноши. (немецкая пословица)

Повезло. Повезло! Повезло?..

Как часто вы слышите в свой адрес: "Ну, тебе так повезло с работой..."? Как часто вы сами говорите:"Мне повезло" или "Мне не повезло"? Я говорю не о мелочах, вроде повезло купить последний билет на концерт или матч. Я говорю о больших вещах - работа, личная жизнь, крупные покупки, важные знакомства и т.п...

На самом деле везения не существует. Везение - это плод воображения неудачников и ленивцев, которые вкладывают усилия и время в изобретение причин собственного бездействия и безрезультатности своего существования. Это обязательно должно быть нечто неконтролируемое и как можно более абстрактное. Что такое везение? От чего оно зависит? От убеждений? От усилий? От чего? Кто такой везучий человек? Что его делает баловнем судьбы и кто дает ему преимущество перед остальными?

В том-то и дело, что везение - это одно из наиболее абстрактных и загадочных понятий. Ему нет четкого определения -каждый воспринимает его по-разному. Невозможно сформулировать условия везения или его четкие характеристики.

Куда как легче сказать, что однокурсник построил карьеру лучше, потому что ему повезло, чем признать, что я чего-то не сделал, чтобы быть там же, где и он. "Везение" снимает с нас ответственность за бездействие, лень, регресс.

Нет везения в развитии карьеры - есть работа.

Нет везения в знакомствах и связях - есть понимание и "чутье", где и когда надо быть.

Нет везения в личной жизни - есть выбор и принятое решение.

Тот, кто ищет, всегда находит.

Тот, кто спрашивает, получает ответы.

Перед тем, кто стучит, открываются двери.

Какие-то события не происходят в нашей жизни потому, что мы ждем, когда нам повезет. И ничего при этом не делаем.

Нет везения - есть только закономерности.

Превратить врага в союзника, или Разрешите сотрудникам сидеть вконтакте

С массовым развитием социальных медиа они превратились в вечный кошмар работодателя: стирая временные и пространственные границы между людьми, они позволяют сотрудникам перекинуться «парой слов» со старым другом прямо на рабочем месте. Можно ли кажущийся недостаток превратить в дополнительное преимущество?

Что такое социальные медиа?

Сам термин появился относительно недавно, но история явления начинается в 70-е годы — тогда это были электронные доски объявлений для узких сообществ так называемых «гиков» - помешанных на технологиях ботаниках, которым в он-лайне общаться было гораздо легче, чем вживую.

Сегодня социальные медиа — это ряд он-лайн инструментов для создания, развития и активного использования сети контактов. Современные социальные медиа, не просто развиваются рекордными темпами, но и постепенно проникают во все аспекты нашей жизни, делая личное пространство более прозрачным и доступным.

Термин «социальные медиа» объединяет целый ряд он-лайн инструментов среди которых социальные сети (широкого спектра — как vkontakte.ru, facebook.com; профессиональные — например, linkedin.com), социальные сети (хранилища для фото и видео), форумы-сообщества специалистов и т.п.

Не получается запретить? Разрешите или даже заставьте!

Чего только не придумывают работодатели, чтобы запретить пользоваться социальными медиа на работе! И закрывают доступ на сайты социальных сетей, и отслеживают активность сотрудников в рабочее время, и «подсматривают» за компьютерами при помощи «удаленного рабочего стола». И все без толку. Как сидели в «социалках», так и сидят. Вы никогда не поражались той потрясающей гибкости ума, которую демонстрируют самые посредственные сотрудники в попытках обойти запреты и ограничения?

Не торопитесь изливать на сотрудников праведный гнев — возьмите на заметку их креативность и используйте ее в работе. Они хотят «зависать» вконтакте или в facebook? Тогда дайте им задание, которое они должны будут выполнить при помощи этих интернет-ресурсов.

В этой статье мы рассмотрим, как можно использовать социальные сети в процессе поиска и подбора персонала.

Почему социальные медиа?

Степень проникновения интернета в нашу жизнь постоянно и неуклонно увеличивается. То же самое можно сказать и о социальных медиа. У 9 из 10 ваших знакомых наверняка есть аккаунт вконтакте; у 4 из этих 9 точно вероятно есть своя страница в facebook; а личный профайл в linkedin создан как минимум у 3. Можно игнорировать факт интернетизации и глобализации общения и вдруг обнаружить себя в вакууме. Можно возмущаться степенью открытости и доступности личной информации. А можно просто воспользоваться тенденцией и извлечь из нее максимальную выгоду.

9 уникальных особенностей социальных медиа

1. Доступность информации. Всего несколько щелчков мышью позволят вам получить любую необходимую вам информацию — это свойство интернета принесло ему бешеную популярность. И именно эту особенность берут на вооружение создатели социальных медиа. Социальные сети и интернет-сервисы позволяют получать доступ к самой разнообразной и обширной информации за считанные секунды.

2. Прозрачность личного пространства. Минимизация личного пространства является одной из тенденций развития сети. Многие социологи видят в этом потенциальную проблему, однако пользователи добровольно принимают решения о размещении своей личной информации в интернете. Доступность личной информации и сдвигание границ личного пространства человека позволяют наблюдать за ним и «держать связь» вне зависимости от физического расположения.

3. Отсутствие пространственных органичений. Одна из глобальных тенденций — это общая глобализация. Это не тавтология — это тренд. Стираются границы и различия. Использование социальных медиа позволяет игнорировать пространственные и географические рамки. Что, в свою очередь, значительно сокращает время реагирования.

4. Реагирование в реальном времени и снижение зависимости от времени. Любой он-лайн сервис или инструмент особо ценен тем, что его использование не привязывается к временным рамкам. Другими словами, обмен информацией не будет приостанавливаться из-за наступления выходных, разницы во времени, окончания рабочего дня и т.п. Исследования активности пользователей социальных сетей и интернет-сервисов показывают, что именно «нерабочее» время является пиковым. Кроме того, все больше и больше пользователей увеличивают время своего пребывания в сети благодаря использованию мобильных устройств.

5. Отсутствие платы за использование. Использование большинства социальных медиа не будет стоить вам абсолютно ничего — если не считать оплаты услуг провайдера интернета. Многие владельца социальных сетей постепенно начинают вводить системы платного доступа к данным, однако того, что есть в свободном доступе, в ближайшее время будет более, чем достаточно.

6. Друзья моих друзей. Социальные медиа хороши тем, что могут использоваться для постоянного расширения сети контактов, в том числе и путем отслеживания контактов ваших контактов. Механизм налаживания связей через социальные медиа отличается тем, что позволяет вам создавать цепочки контактов от тех, кого вы знаете, к тем, с кем вы хотите познакомиться.

7. Ускорение процессов обмена информацией и принятия решения. Поскольку при использовании социальных сетей фактически полностью стираются временные и пространственные границы, сокращается время получения необходимой информации и ускоряется диалог между сторонами, как бы ни были они удалены друг от друга физически. Оперативное получение информации позволяет быстро принимать решения.

8. Прямое общение с аудиторией. Социальные медиа позволяют сохранить «личностность» обращения при массовости его распространения. Одним постом, публикацией, «твитом» можно обратиться к миллионам читателей, но послание каждый получит лично.

9. Целевая ориентированность. Выбор социальных медиа может определяться тем, с кем вы хотите общаться и с какими целями. Это позволяет сузить круг контактов, повысив при этом эффективность общения, а так же отфильтровать «посторонних».

7 способов использования социальных медиа в процессе поиска и подбора сотрудников

1. Поиск кандидатов. Искать можно не только в бизнес-сообществах. Для поиска кандидата можно воспользоваться абсолютно любой социальной сетью — ведь пользователи часто указывают свои места работы и образование.

   Кроме того, в ряде случаев найти нужного человека можно через профессиональные форумы. Там, кстати, можно не только найти нужные контакты, но и проверить степень компетентности кандидата — на многих профессиональных форумах членам сообщества присваивается «репутация» в зависимости от полезности их участия в общении.

2. Проверка подлинности информации и получение дополнительных сведений. Как говорил доктор Хаус, все врут. К сожалению, рекрутеру часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда предоставленная кандидатом информация, мягко говоря, не соответствует реальности или же не является полной. Выясняется это либо в процессе собеседования (т.е. время рекрутера окончательно потеряно), либо после принятия на работу (теперь ущерб для компании увеличивается максимально).

   Проверка кандидата по социальным сетям позволяет получить о нем ту информацию, которую он не посчитал нужным сообщить своему потенциальному работодателю — например, некоторые его личностные особенности. На самом деле подобная практика является рутинной для большинства западных компаний и многих отечественных. Нередко основанием для отклонения заявки соискателя является проверка его аккаунта в социальной сети службой безопасности компании.

   Интернет создает иллюзию бесконтрольности, анонимности и безнаказанности — именно поэтому интернет может «сдать» потенциально неблагонадежного кандидата.

3. Поиск «специфических» талантов. Иногда нужного кандидата сложно найти «традиционным» способом — особенно если ваша работа или иначе связана с творчеством или решением нестандартных задач. Поищите блоги по теме — возможно, один из авторов окажется именно тем, кто вам нужен, а посты в блоге, покажут ход его мысли, позволив вам при этом принять максимально верное решение.

4. Получение портфолио кандидата. При поиске например, дизайнера, фотографа, рекламщика, копирайтера или другого специалиста, которому свойственно иметь портфолио своих работ вы, конечно же рано или поздно ознакомитесь с его работами.

   Если вы получите понимание о профессиональных навыках соискателя до личной встречи, то на самом собеседовании вы сможете уделить внимание другим, не менее важным аспектам — например, личностным характеристикам, софт-скиллз и т.п.

5. Расширение сети контактов. Социальные сети позволяют заводить знакомства относительно легко даже тем, кто отличается некоторой замкнутостью и нерешительностью. Кроме того, «контакты моих контактов» могут стать одним из источников наиболее ценных знакомств — достаточно просто выстроить цепочку от того человека, с которым вы знакомы, к тому, с кем хотите познакомиться.

6. Повышение узнаваемости бренда работодателя. Активность компании в сети, в частности в социальных медиа, способна «сблизить» работодателя и соискателя. Интернет может (и должен) стать инструментом коммуникации видения, ценностей и стремлений компании. Это позволить привлечь в свою команду людей, чьи цели и ценности совпадают с вашими. Кроме того, социальные медиа могут использоваться для анонсирования программ для соискателей и привлечения целевых групп людей. Кроме того, само использование свежих технологий сообщает вашему «он-лайн собеседнику» вашу склонность к инновациям и первенство в вашем сегменте деятельности.

7. Общение! Общайтесь с соискателями и потенциальными кандидатами. Сегодня на корпоративный блог зайдет гениальный подросток, а завтра он займет достойное место среди наиболее перспективных и результативных сотрудников вашей компании. Конечно, такое случается достаточно редко — но разве это повод отдавать таланты конкурентам?

Будущее неизбежно

Вне зависимости от того, верите ли вы в социальные медиа как инструмент для работы или считаете их пожирателем времени, реальная ситуация не меняется. Исследования роста количества пользователей социальных сетей и интернет-сервисов, а так же тенденций развития он-лайн-средств коммуникации говорят о том, что в недалеком будущем использование социальных медиа станет неотъемлемой частью личной и профессиональной жизни подавляюшего большинства населения земли.

Развитие социальных медиа обуславливает возникновение новых механизмов обмена информацией, распространения ее среди максимального числа получателей и ускорение процесса ее «передвижения». Это, в свою очередь, приведет к тому, что сохранять первенство в своей сфере деятельности смогут только те, кто возьмет на вооружение эти механизмы. Однако для активного использования инновативных способов ведения бизнеса тоже требуется своеобразный навык.

Одна из особенностей социальных медиа заключается в экспоненциальном темпе их развития — говоря простым языком, чем дальше, тем быстрее. Это значит, что если сегодня вы не «включитесь» в этот поток, завтра вы можете безнадежно отстать.