Награда за "оригинальность"

В большинстве случаев причины для увольнения достаточно стандартны. Однако бывают и исключения. Вот подборка "отличившихся" сотрудников.

Лысая башка....

36-летняя официантка Стэйси Фирналл обрила волосы, чтобы полученные за них деньги пожертвовать в благотворительный фонд по борьбе с раком. Ее отец умер от рака, поэтому такой поступок вполне объясним. После того, как она вышла на работу в ресторан, начальник уволил ее. Женщина отказалась надеть парик и менеджер уволил официантку. Сам шеф, Дэн Хиллиард, утверждает, что в его заведении действуют стандартные требования к внешнему виду работников, включая ограничения на длину волос и запрет на ношение сережек мужчинами. По мнению менеджера, сотрудники могут не выполнять эти требования, но тогда им просто придется сменить работу. За свои волосы Стэйси получила 2700 долларов, которые были отданы в фонд Cops for Cancer.

Бойся начальников, в facebook'е сидящих

Англичанка Кимберли Сванн установила на своей странице статус “bored at work”, то есть “скучаю на работе”. В это же время ее босс также зашел в Facebook и обнаружил изменившийся статус Кимберли. После этого он вызвал сотрудницу в свой кабинет и уволил. По его словам, он понял причину скуки - девушка просто была неудовлетворена своей работой и задерживать ее не имело никакого смысла.

Яркость не всегда поощряется

Бухгалтер из Оукленда была уволена за расслыку сотрудникам компании письма, текст которого был выделен ярко-красным и синим цветом, большими буквами и восклицательными знаками. Проработав в компании 2 года, Вики Волкер потеряла работу в декабре 2007 за то, что вызвала “дисгармонию на рабочих местах” и регулярную рассылку служебных электронных писем с использованием ярких цветных букв и жирного шрифта. Сама Вики говорит, что такое письмо было лишь одно, других подтверждений компания так и не представила. Означенное же сообщение было выделено ею особо, так как в нем сотрудникам предписывалось особенно скурпулезно подойти к заполнению неких электронных форм, приложенных к письму, для чего использовались особые цвета и шрифты. Позже Вики получила компенсацию в 17 000 долларов за незаконное увольнение, и планирует судиться дальше, чтобы получить еще больше.

Где бесплатный сыр?

Сотрудница McDonald's продала своему коллеге гамбургер со вложенным внутрь по его просьбе кусочком сыра. После этого она потеряла работу. По словам администрации ресторана, после того, как в гамбургер был добавлен сыр, он стал чизбургером, а цена чизбургеров выше. Девушка продала его по цене гамбургера. Теперь ресторан должен выплатить ей почти 6 000 долларов компенсации за увольнение, но его руководство не спешит это делать, поскольку по словам менеджеров девушка нарушила условия работы, запрещающие угощать знакомых и членов семьи бесплатно или по сниженной стоимости.

Что такое система мотивации?

Не так давно общалась с подругой - она работает в компании, разрабатывающей программное обеспечение. Штат там относительно небольшой - как часто бывает в подобных случаях. Говорили же мы о том, как сложно обеспечить лояльность сотрудников в таком сегменте и как тяжело их мотивировать.

У меня есть опыт работы в сфере IT-разработок и сложность работы с программистами мне знакома. Я какое-то время пыталась придумать решение проблемы, - знаете, люблю решать головоломки - но ответ на вопрос так и не находился.

И тут меня будто осенило. В большинстве случаев мы так увлекаемся процессом, что забываем о результате. Конечно, хорошо, когда в компании есть система мотивации. Вопрос в другом: есть ли у вас четкое понимание, зачем это нужно, и достигаются ли поставленные цели?

Система мотивации - это всего лишь инструмент стимулирования желаемого поведения сотрудников. Сама по себе она не стоит тех усилий, которые затрачиваются на ее разработку и внедрение.

Чтобы система мотивации была рабочей, необходимо точно понимать, какое поведение сотрудников мы хотим смоделировать. При этом их поведение должно всячески приближать компанию к достижению поставленных целей.

Возможно, этот пост кому-то покажется примитивным. Просто хочу напомнить: система мотивации сотрудников - это всего лишь инструмент. Не инструмент определяет цель. Желаемый результат определяет необходимый инструментарий.

Цена компромиса

Мы постоянно делаем выбор. Принимаемые нами решения варьируются от самых простых - например, выпить чаю или кофе - до невероятно сложных. И если мы имеем право выбора, значит, несем ответственность за результаты принятого решения.

Если есть право выбора, это - по умолчанию - подразумевает наличие более, чем одного варианта. В жизни и работе почти не бывает ситуаций, где у нас не было бы вариантов. Даже если в магазине осталась единственная пара туфель, это все равно значит, что у нас есть выбор: купить их или пойти искать дальше. Варианты и свобода выбора есть всегда.

Иногда мы идем на компромиссы. Так происходит тогда, когда наши желания не совпадают с нашим возможностями. Так происходит тогда, когда мы пытаемся выбрать наиболее выгодный для себя (или кого-то) вариант.

Компромиссы - так же, как и принятие решений - сопровождают каждый наш шаг. Компромисс - это почти всегда сдача позиций и отказ от каких-то преимуществ в обмен на - в большинстве случаев - весьма сомнительное преимущество.

Получение чего-то действительно стоящего всегда сопровождается затратами. Но высокое качество получаемого всегда компенсирует их и приносит дополнительную прибыль. Компромиссы в отношении качества получаемого всегда помогают сэкономить на его стоимости. Но тогда нельзя ручаться за "прибыльный результат".

Сколько стоит компромисс?

Интернет-технологии в работе HR-а: За

В одном из предыдущих постов я говорила об аргументах "против", выдвигаемых противниками использования интернет-технологий в повседневной работе HR-специалиста. Большинство из этих аргументов при более глубоком рассмотрении не так уж весомы, а иногда и вовсе являются очередной "дежурной отмазкой".

Нравится нам это или нет, но технологии постоянно меняются и равиваются. Мы итак живем в достаточно высокотехнологичном мире. Конечно, развитие и степень доступности технологий в нашей стране может быть далек от Европы, скажем. Однако это совсем не означает, что мы живем в каменном веке, который никогда не кончится.

Одна из наиболее заметных тенденций - это стирание границ и ускорение обмена информацией (чему, кстати, немало способствует именно развитие мобильных интернет-технологий). Это в скором времени приведет к повсеместному распространению всевозможных технических новинок и средств общения.

Доводы в пользу интернет-технологий в работе HR-а

1. Простота в использовании. Сегодняшний стандарт разработки интернет-приложений (сайтов, соцсетей, сервисов и т.п.) требует интуитивно-понятного пользовательского интерфейса. Поэтому учиться для использования профессионального интернет-софта почти не прийдется. В случае с большинством подобных систем на обучение требуется не более одного дня.

На практике это означает, что внедрение интернет-софта в компании не потребует долгого и мучительного обучения сотрудников.

2. Низкие системные требования. Когда мы пользуемся интернет-сервисами, сайтами и т.п. вся "работа" происходит на сервере. Поэтому такой системе не важно, какой компьютер (или даже телефон) у пользователя.

На практике это означает, что для внедрения такой системы не надо покупать новые компьютеры или усиливать старые.

3. Веб-интерфейс. интернет-технологии не требуют установки программного обеспечения, потому что для доступа к ним используется стандартный браузер.

На практике это означает, что вам не надо ставить программу на компьютеры сотрудников и платить за каждого пользователя. Кроме того, если рабочий компьютер поломается или "схватит" вирус, вы не потеряете ни строчки важных данных.

4. Безопасность. Провайдеры интернет-решений должны проходить сертификацию на предмет защиты хранящейся на их серверах информации. Поэтому, если вы присматриваете подобный софт, поинтересуйтесь у его разработчика. В этом плане существенно выигрывают "не наши" создатели программ - они хранят базы данных клиентов в соответствии с мировыми стандартами защиты данных.

На практике это означает, что на защищенном сервере ваша информация более сохранна, чем на собственном жестком диске. Разработчик не только будет охранять ваши данные, делать резервное копирование (на случай непредвиденного сбоя системы), но и отслеживать хакерские атаки и принимать меры.

5. Актуальность. IT-технологии постоянно развиваются - обновления и улучшения появляются каждые 6-8 месяцев. Использование интернет-решения позволит автоматически получать самые новые и передовые инструменты в свое распоряжение.

На практике это означает, что вы всегда будете пользоваться наиболее новыми и эффективными инструментами - причем в случае с интернет-софтом обновления обычно включаются в стоимость использования системы.

6. Интерфейс коммуникаций. Интернет-решения существенно облегчают коммуникации - обычно они оснащены интерфейсом для переписки пользователей системы. Хороший пример - переписка в социальных сетях. Все больше пользователей при переписке отдают предпочтение именно ей, переставая активно пользоваться почтой. Пользователям почтовых клиентов система высылает оповещение о новом сообщении в сети.

На практике это означает, что решения будут приниматься быстрее благодаря "помощи" системы. Инструменты для переписки помогут пользователям системы реагировать на требования действий быстро.

Управление эффективностью для "чайников": Снижение административных затрат

Система управления эффективностью подразумевает обработку большого количества данных, причем происходит это, так сказать, сезонно - в периоды оценки или аттестации. Если весь процесс "бумажный", HR-руководитель вынужден тратить большую часть своего времени на рутинную работу. В результате стратегические задачи времени почти не остается.

В большинстве случаев внедрение управления эффективностью без соответствующей технологической поддержки приводит к снижению производительности департамента персонала, занимая его "лишней" работой.

Даже частичное применение электронных инструментов (например, таблиц в Excele) не способно решить эту проблему - данные оценок вроде бы "оцифровываются" и облегчается анализ полученной информации, но сам процесс остается сложным для оценивающих и трудоемким для HR-ов.

В результате такая организация процесса управления эффективностью ведет к повышению затрат на администрирование. Чтобы избежать этого, одновременно получив все преимущества performance management, необходимо использовать системы и технологии, предназначенные непосредственно для этой цели.

В данном случае, выбор технологии во многом решает, насколько эффективно будет обеспечена поддержка процесса. Очень важно, чтобы это была современная целевая система. Целевая - значит, предназначенная именно для этой цели. Чаще всего у нас пытаются использовать то, что уже есть, для вновь возникающих задач. Например, "подкрутить" бухгалтерскую программу, чтобы работала на HR-ов. В результате на IT отдел ложится дополнительная нагрузка по доработкам системы, а в жизни специалиста по персоналу почти ничего не меняется.

В противоположность этому, целевая HRM система позволяет быстро приступить к работе и получить желаемые результаты.

А вот, кстати, и пример модуля для управления эффективностью.

Топ-10 инструментов рекрутера

Пообщавшись с некоторыми представителями героической профессии "рекрутер", я решила составить рейтинг инструментов, которые используются в процессе подбора. Позиции рейтинга распределены в порядке возрастания частоты использования того или иного инструмента. На 1 месте - наиболее часто используемые "приспособления".

#1 - Голова и руки рекрутера

Это самый доступный и, по ошибочному мнению некоторых работодателей, дешевый инструмент подбора. Именно голова нужна рекрутеру для того, чтобы понять, каким образом заманить "качественного" кандидата на не очень высокую зарплату. Кроме того, именно ясная голова позволяет специалисту сообразить, как при минимальной поддержке процесса и маленьком бюджете закрыть вакансии быстро и качественно.

#2 - Word и Excel

Второй, наиболее распространенный инструмент (даже пара!). Логика большинства руководителей часто бывает очень проста - вот на компьютеры и "виндовс" потратились, путь и используют. Это ж технологическая поддержка процесса - табличка с именами или папочка с файлами.

#3 - Jobboard, он же "работный сайт"

Их уже достаточно много и они довольно популярны среди соискателей. Доступ к большинству из них пока бесплатен (или условно-бесплатен). Кроме того, большинство подобных сайтов оснащены системами поиска и фильтрации информации, что в значительной мере упрощает (и как следствие, ускоряет) работу специалиста по подбору.

#4 - Телефон

Не верьте разговорам о том, что мобильные телефоны вызывают рак мозга!!! Рекрутеры часами вызванивают кандитатов, делая по десятки звонков на протяжении своего рабочего дня, и слава Богу, мало кто от этого страдает. Несмотря на то, что телефонные счета рекрутеров сравнительно велики, работодатели все же идут на эти затраты, воспринимая их как неизбежность.

#5 - Интуиция

К сожалению, мало кто из представителей огромной армии отечественных рекрутеров имеет в своем распоряжении инструменты для проверки кандидатов на пригодность к работе в конкретной компании. Поэтому приходится включать "шестое чувство", которое, к сожалению, некоторые "прожженные" кандидаты успешно обманывают.

#6 - Газета (печатные СМИ)

Для ряда позиций - это один из самых подходящих способов рекламы вакансии. Это относительно недорого и обширная целевая аудитория. При этом такой тип рекламы вакансии не требует дополнительных усилий и вложений - отправил текст и все. Самый большой минус заключается в том, что СМИ постепенно отмирают, уступая место интернету.

#7 - Агентства

Если вакансия сложная или специалист требуется особый, задачу делегируют рекрутинговому агентству. Стоят такие услуги достаточно дорого, поэтому пользуются ими только в тех случаях, когд все остальные варианты - не варианты.

#8 - Собственный сайт

Он у всех есть, но в ряду источников кандидатов он стоит на одной из последних позиций. Одна из причин - неприспособленность самого сайта к выполнению функции привлечения соискателей и формирования из них кадрового резерва.

#9 - Социальные сети

Парадоксально, но факт - у многих есть аккаунт хотя бы в одной социальной сети, но рекрутеры почти никогда не пользуются ими как ценным источником информации! Большинство социальных сетей способны помочь вам "вычислить" кандидата в тех случаях, когда ему удалось ловко усыпить вашу бдительность и обмануть интуицию.

#10 - Специализированные IT-решения

В нашей стране, заявляющей о переходе на европейский уровень ВСЕГО - от розеток до цен - мало кто пользуется специализированными системами для поиска, подбора, отсева и адаптации. В лучшем случае, у рекрутера есть электронная база данных, которая абсолютно не помогает в работе, выполняя примитивную роль хранилища. У некоторых компаний есть "свои" разработки - почти всегда сырые, потому что IT-отдел не ставит это в список приоритетных задач. Счастливые обладатели софта для рекрутинга - это международные и крупные украинские компании.

Что я пропустила или в чем ошиблась?