Рекрутмент: Внутренний или внешний?

Какими бы сложными ни были времена — будь то глобальные «нарушения» или временные неурядицы на местах — всегда будет оставаться потребность в рекрутменте. Возможных причин может быть масса — от плановой замены сотрудника до экстренных ситуаций. И внешний, и внутренний рекрутмент имеют свои преимущества — мы рассмотрим и те, и другие.

Внешний рекрутмент — это процесс поиска кандидатов на сторонних источниках. Компания может заниматься подбором самостоятельно, сотрудничать с работными сайтами (jobboard), с агенствами или фрилансерами («вольными художниками» с сфере подбора).

Плюсы

1. Широкий спектр поиска. Если у вас есть время на поиски, вы можете рассмотреть максимальное количество кандидатов и выбрать наиболее подходящих.
2. Привлечение молодых специалистов — как правило, их требования по зарплате на порядок ниже, чем у более опытных профессионалов.
3. «Свежая кровь» - иногда организация нуждается именно в этом. Новый человек часто бывает более объективен, что, несомненно, способствует решению проблем.

Минусы

1. Постоянные затраты. Постоянное сотрудничество с jobboard, агенствами и фрилансерами фактически означает вложения в подбор каждого кандидата. Это может сделать процесс несколько более затратным, чем хотелось бы.
   
   Выход: создание собственного интерактивного карьерного портала и использование его как основной источник откликов.
2. Неопытные сотрудники. Конечно, молодой кандидат удовлетворится меньшей зарплатой, но сколько вы потратите на его обучение и сколько времени ему потребуется, чтобы начать приносить компании прибыль?
   
   Выход: программа адаптации новых сотрудников (в идеале — автоматизированная) и система обучения и развития на основании реальных потребностей специалистов. Как вариант — особая программа трудоустройства молодых специалистов.
3. Приобретение «кота в мешке» - при поиске кандидатов на внешних источниках существует достаточно высокий риск приема на работу сотрудника, мягко говоря, не соответствующего заявленной информации. В этом случае страшнее финансовых затрат становятся потери времени и вред, который такой сотрудник может нанести компании.
   
   Выход: такая организация процесса, которая позволит максимально фильтровать кандидатов, и программа адаптации, позволяющая на раннем сроке оценить качество работы сотрудника и степень соответствия его реальных навыков заявленным.
4. Слабая контролируемость процесса — при работе с внешними источниками степень контроля процесса значительно снижается. Особенно это может коснуться сроков замещения вакансии.
   
   Выход: создание и авктивное использование базы данных кандидатов с актуальной информацией; проактивный рекрутмент и планирование будущих потребностей.

Внутренний рекрутмент — это замещение вакантных должностей уже работающими в компании сотрудниками. По сути, это один из элементов управления способностями сотрудников (Talent Management).

Плюсы

1. Более низкие, по сравнению с подбором извне, затраты на процесс за счет отсутствия необходимости оплачивать услуги агентства, специалиста по подбору или работного сайта.
2. Дополнительный мотивирующий фактор для сотрудников и снижение текучести. Внутренний рекрутмент позволяет сотруднику видеть перспективы для развития собственной карьеры, что положительно влияет на качество его работы и повышает вероятность удержания ценных кадров внутри компании.
3. Снижение затрат на адаптацию и обучение — внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику процессов, поэтому быстрее начинает достигать положительных результатов с наименьшими затратами со стороны работодателя.
4. Гарантии — внутренний кандидат всегда проверен временем и реальными рабочими ситуациями. Это позволяет гарантировать положительный результат назначения сотрудника на должность в подавляющем большинстве ситуаций.

Минусы

1. Невозможность мгновенного старта — если в вашей компании нет системы преемственности и не принято планировать карьерное движение сотрудников, то, конечно же, внутренний рекрутмент не самый удачный вариант для вас. Кроме того, внутренний рекрутмент требует вложений в развитие Talent Management. Существенное преимущество — затраты единоразовые, а инвестиции в создание стратегии по управлению способностями начинают окупаться достаточно быстро.
2. Замкнутый поиск кандидатур — если в ряде ситуаций поиск кандидата на должность внутри компании является оптимальным вариантом, то периодически возникает необходимость в привлечении свежего кандидата. Здесь наиболее важно умение «почувствовать» ситуацию и выбрать правильный подход к решению поставленной задачи.

У обоих подходов есть свои приверженцы и противники, но в реальность предельно проста: идеальный вариант — это сочетание внутреннего и внешнего рекрутмента в пропорциях, максимально соответствующим потребностям и особенностям конкретной компании плюс понимание ситуации для определения оптимального решения.