Модное словосочетание «корпоративная культура» обычно ассоциируется с крупной, очень известной и очень успешной компанией. Вот сказал «наша корпоративная культура» и уже почуствовал себя причастным к чему-то большому и светлому. Тем не менее, как часто бывает в случае с громкими известными фразами, мало кто может дать внятное определение корпоративной культуре как явлению. Еще меньшее количество людей способно объяснить, зачем она нужна.
Корпоративная культура — это совокупность внутренних (часто негласных и неписаных) правил и законов, по которым строится работа и взаимодействие внутри организации. Это, если хотите, «дух» компании, определяющий поступки ее отдельных представителей и судьбу самой организации.
Условно можно разделить ее на два «подвида»: культура профессиональная и культура морально-этическая.
Профессиональная корпоративная культура отражает общее отношение к работе и достижению целей. Например, если в компании негласно принято работать столько, сколько требуется для достижения желаемого результата в желаемые сроки, вряд ли в ней задержится человек, привыкший работать исключительно во время установленного по договору рабочего дня. И наоборот — если все в организации «ходят» на работу или «досиживают» рабочий день, то у человека, готового работать на конкретное достижение просто сдадут нервы.
Морально-этическая корпоративная культура отражает взаимоотношения и степень «разборчивости» в методах достижения целей. Морально-этическая составляющая внутренних установок организации затрагивает несколько уровней отношений:
- работодатель — сотрудник
- руководитель — подчиненный
- сотрудник — сотрудник
- компания — партнеры
- компания — клиенты
- компания — конкуренты
- компания — соискатели
Как и в абсолютно бытовых ситуациях, внутренняя культура определят круг взаимодействия. Тут срабатывает принцип подобия: притягиваются друг к другу как раз не противоположности, а «соответствия». Объясняется это достаточно просто: риск сотрудничества сводится к минимуму к том случае, если мы способны понять ход мыслей своего партнера и предугадать его поступки и реакции.
Корпоративная культура задает темп работы и, как следствие, влияет на ее качество и результаты.
Надо сказать, что довольно часто встречаются ситуации, когда внутри организации существует островок корпоративной «субкульутры». Например, внутрення культура IT отдела часто сильно отличается от порядков внутри компании в целом. Однако такое явление способно привести к возникновению внутреннего противоречия, что не способствует здоровью организации как таковой.
Как уже было сказано выше, корпоративная культура напрямую влияет на качественные и количественные показатели успешности организации. Я приведу несколько примет корпоративной культуры, отличающие успешные компании от посредственных.
- Результат-ориентированность
- Клиент-ориентированности
- Командная работа (против единоличничества)
- Постоянное повышение квалификации
- Оплата и продвижение по заслугам и фактическим показателям эффективности работы
- «Работа над ошибками» (против привычки искать виноватых и неспособности нести ответственность за неудачи)
- …..
Несмотря на кажущуюся абстрактность понятия, корпоративная культура имеет вполне конкретное влияние на конечные результаты работы всей компании. Во-первых, корпоративная культура — или дух компании — есть в любой организации. Причем часто (к сожалению) бывает так, что корпоративная культура — свод неписаных правил выживания — противоречит правилам формальным. Явный признак — упорное несоблюдение сотрудниками требований, предъявляемым к ним компании. По большому счету, корпоративная культура — это реальное положение вещей в организации.
Во-вторых, неписаные законы обуславливают принятие или отторжение различных инициатив, что, в свою очередь имеет далеко не последнее влияние на показатели работы. Например, для большего контроля качества работы сотрудников компания принимает решение ввести индивидуальные планы эффективности людей и систему показателей качества работы. Если дух компании не подразумевает ориентированность на результат, то подобное новшество не вызовет особого восторга у работников и они (сознательно или нет) будут саботировать работу. Другой пример: нет смысла тратить время и силы на командообразование, если негласное правило работы — тянуть одеяло на себя.
0 коммент.:
Отправить комментарий